Welfare e CCNL, evoluzione, scadenze e perimetro normativo

Come ogni anno, dai primi di giugno, i datori di lavoro sono tenuti a definire gli strumenti di welfare previsti nei Contratti Collettivi Nazionali (CCNL) di riferimento e messi a disposizione dei propri collaboratori. Che siano erogazioni in denaro, beni o servizi, sono sempre più i CCNL che, in aggiunta agli accordi retributivi, definiscono lo stanziamento dei cosiddetti “flexible benefit”, che possono variare da un importo di 150 a 200 euro, a seconda del tipo di accordo integrativo previsto, fino a un tetto massimo di 258,23 euro, come indicato dalla normativa vigente.

Il CCNL più diffuso in Italia è quello dei metalmeccanici (riguarda circa 1,5 milioni di lavoratori), e prevede che le aziende siano tenute a mettere a disposizione dei propri dipendenti un paniere di flexible benefit del valore di 200 euro annui per dipendente (non erogabili in denaro) da cui poter scegliere.

Si tratta di un valore destinato a beni e servizi finalizzati a migliorare la vita personale e familiare dei dipendenti, privilegiando quelli con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria o culto. Tra i benefit più apprezzati e diffusi figurano per esempio, i buoni acquisto, i buoni carburante, i servizi assistenziali, o i corsi di formazione. I flexible benefit vengono messi a disposizione dei dipendenti dall’azienda ogni anno nel mese di giugno e devono essere utilizzati entro il 31 maggio dell’anno seguente.

Welfare e scenario attuale

Stress post-pandemico, incertezza riguardo il futuro, paura di essere digitalmente inadeguati, timore per la propria salute: i due anni di Covid hanno segnato psicologicamente la maggior parte dei lavoratori, ma al contempo li hanno dotati di alcuni strumenti che hanno migliorato il work-life balance personale, primo fra tutti lo smart working. Tuttavia, è alta la percentuale – a livello globale – di chi ha fatto una scelta estrema, decidendo di uscire dal mondo del lavoro – magari solo temporaneamente – o di cambiare totalmente ambito lavorativo: il fenomeno della “great resignation” ha mostrato come il benessere individuale sia diventato prioritario senza compromessi e, di conseguenza, come sia legato a filo doppio alla soddisfazione sul luogo di lavoro.

A certificare uno scenario che, seppure in misura minore rispetto agli altri Paesi, coinvolge anche il mercato del lavoro in Italia è il Work Trend Index 2022 di Microsoft, secondo il quale il 37% dei lavoratori italiani ammette che prenderà in considerazione la scelta di un nuovo lavoro nel prossimo anno. Percentuale che cresce tra le fasce più giovani della popolazione, arrivando a toccare il 49% tra Gen Z e Millennials (in crescita rispetto al 41% registrato nel 2021). Numeri preoccupanti, cui va aggiunto il basso livello di engagement registrato tra i lavoratori italiani (solo il 17% si sente valorizzato dall’azienda in cui lavora, riporta una recente ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano).

Cambia, poi, la scala delle priorità tra i lavoratori: il 54% degli italiani dichiara ora di essere più propenso a dare priorità alla propria salute e al proprio benessere rispetto al lavoro: in tale contesto, una precedente ricerca della società di consulenza americana Forrester, affermava come il 79% dei dipendenti si aspettasse un ampliamento dei programmi di benefit aziendale per il 2022. Il 68% affermava invece di utilizzarli maggiormente rispetto al periodo pre Covid-19.

Il benessere al centro

Secondo il 5° rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale, se 9 lavoratori su 10 desiderano incrementi retributivi – per il 53,1% è molto importante, per il 38,1% abbastanza importante –, parallelamente l’86,5% chiederebbe alla propria azienda più servizi di welfare come sanità, assistenza per i figli ecc.; il 42,3% indica tale richiesta come molto importante, il 44,2% come abbastanza importante.

Inoltre, il 75,2% dei lavoratori vorrebbe maggiori informazioni, supporti e una guida per affrontare problemi e difficoltà legati a specifici bisogni sociali, quali non autosufficienza, previdenza, scuole dei figli. Il 27% indica tale richiesta come molto importante, il 48,2% come abbastanza importante.

Dall’indagine su 64 responsabili delle risorse umane di altrettante aziende medio-grandi, emerge poi che per il 62,5% il welfare aziendale è una priorità e sarà sempre più così, a cui si aggiunge un 32,8% che lo reputa comunque importante.

Tra gli ambiti di welfare aziendale prioritari, sono indicati salute, malattia e non autosufficienza (84,4%), cura e gestione dei figli (per esempio baby-sitter, asili nido, etc.) e gestione di un familiare non autosufficiente, a cui seguono bilanciamento tra vita privata e lavoro (75%), istruzione e formazione dei figli (73,4%), supporto al reddito, potere d’acquisto (60,9%), pensione, reddito da vecchiaia (51,6%) istruzione e formazione dei figli (73,4%). Per il 92,2% occorrerebbe attivare nelle aziende un’attività di accompagnamento dei lavoratori al welfare aziendale, per informarli, supportarli nell’identificare i loro bisogni e orientarli anche sui servizi. Tale attività per il 71,9% andrebbe creata o potenziata nella propria azienda. E ancora, per il 93,8% degli intervistati servono maggiori benefici fiscali, per l’85,9% più servizi e prestazioni personalizzati su profilo ed esigenze dei lavoratori (per esempio, in base a età, genere, tipologie familiari, ecc.), per il 78,1% un’informazione più puntuale su servizi, prestazioni, modalità di accesso.

«La rincorsa alla moltiplicazione dei benefit che ha preso piede con la nota Legge di Stabilità del 2016 – commenta Edoardo Perfumo, Direttore Marketing & Innovation di Eudaimon – ha dato impulso alle politiche di welfare nelle aziende ma ne ha messo in evidenza la dimensione retributiva, soprattutto sulle cifre dei CCNL. Ciò che resta indietro all’ormai completo paniere welfare e che certamente si tradurrebbe in benefici maggiori rispetto a quelli puramente economici – per quanto utili a rinforzare il potere d’acquisto – è l’attenzione ai collaboratori. Occorre riscoprire il ruolo sociale dell’azienda accompagnando le persone in un percorso di sensibilizzazione sui propri bisogni – spesso inespressi – e di consapevolezza delle risorse a disposizione (in quanto lavoratori ma anche cittadini)».

Costi e deducibilità

Per l’azienda, tuttavia, l’utilizzo di strumenti di welfare non deve essere percepito come un costo.

Al contrario: a differenza di benefit salariali elargiti in maniera diretta, il legislatore, negli ultimi anni, ha previsto la possibilità di dedurre integralmente l’incentivo erogato ai dipendenti sotto forma di benefit. Per il dipendente, infatti, è prevista deducibilità totale fino a 258,23 euro (Art.51 comma 3 del Testo Unico Imposte e Redditi). Allo stesso tempo, per l’azienda (ai sensi dell’art. 95 del DPR n. 917/86), la deducibilità è totale, trattandosi di costi del personale legati al lavoro dipendente. Una soluzione interessante e conveniente anche per i beneficiari: i collaboratori che scelgono di convertire il premio di produttività in servizi di welfare ricevono, infatti, circa il 10% in più in busta paga grazie all’abbattimento del cuneo fiscale.

Stando ai dati a disposizione di Sodexo Benefits & Rewards Services Italia, nella maggior parte dei casi le aziende scelgono di offrire i benefit ai propri dipendenti tramite buoni acquisto. Le ragioni stanno nella facilità di erogazione e distribuzione ai propri dipendenti (soprattutto per il formato digitale), nella maggiore flessibilità e nella minore complessità organizzativa richiesta. Inoltre, sono 100% deducibili per le aziende e non concorrono alla formazione del reddito dei dipendenti fino a 258 euro annui. Garantiscono anche un gradimento elevato da parte dei dipendenti, poiché sono semplici da usare anche tramite mobile, sono facilmente spendibili presso gli e-commerce e i punti vendita fisici: come riportato dalla ricerca condotta da Harris Interactive per Sodexo Benefits & Rewards Services Italia. Secondo i lavoratori italiani, i premi immediati sono infatti i benefit più apprezzati con il 36%, seguiti dai buoni pasto con il 30%. Seguono, nelle successive posizioni della classifica, i bonus a lungo termine (24%), l’assicurazione medica (23%), la mensa aziendale (23%) e i benefit finanziari, quali fondi pensioni e l’assicurazione sulla vita (22%).

«Con la riforma del 2016 il welfare aziendale ha iniziato ad assumere anche un ruolo economico, un interessante strumento di negoziazione sindacale, nonché una leva di gestione delle risorse umane – afferma Anna Maria Mazzini, Chief Growth Officer di Sodexo Benefits & Rewards Services Italia – Un elemento significativo dell’evoluzione del welfare aziendale in dato strutturale è rappresentato dalla sua presenza, come elemento di retribuzione integrativo, nella stagione di rinnovi dei contratti collettivi nazionali avvenuta nel corso del 2021. L’anno passato ha rappresentato anche una conferma dei flexible benefit come elemento strutturale del welfare; si è trattato, infatti, di un anno di stabilizzazione delle misure di welfare inserite in un contesto socio-economico di gestione della pandemia, di un allentamento delle misure di contenimento e, più in generale, un’importante recupero dell’economia nazionale. In questo quadro, i flexible benefit si configurano e continueranno a configurarsi come strumenti fondamentali all’interno dell’offerta retributiva per i dipendenti. Infatti, in relazione agli aspetti legati alla normativa fiscale e grazie alle continue innovazioni tecnologiche che semplificano e migliorano l’esperienza dell’utilizzatore finale, come Sodexo Benefits and Rewards Services Italia, ci aspettiamo che i trend di gradimento di questi servizi non possano che aumentare anno dopo anno».