Top head hunters in Italia, orientarsi tra grandi player e nicchie di eccellenza
La lunga crisi ha modificato il mercato dei cacciatori di teste, favorendo concentrazione e disaggregazione. I colossi dominano la scena e l’offerta si è diversificata. Ma qual è la scelta migliore per un’azienda italiana? Ce lo spiegano i nostri esperti
Mercato complesso, quello dell’head hunting. Un mercato dove dominano i grandi nomi e la concorrenza si gioca sulla capacità di dare al cliente “pacchetti” di servizi sempre nuovi e diversi. Basta la classifica globale delle società di executive search a restituire una fotografia dello scenario: in cima all’elenco c’è Korn Ferry, colosso da 1,819 miliardi di dollari di fatturato, seguito Egon Zehnder, Heidrick & Struggles, Spencer Stuart e Diversified Search. L’elenco dei “soliti noti” è inframezzato da poche ma rilevanti novità, come l’ingresso in classifica di N2Growth, società che ha sviluppato una piattaforma tecnologica innovativa e mette a disposizione dei clienti un portafoglio personalizzato di servizi.
«Il mondo dell’executive search ha vissuto profonde trasformazioni negli ultimi anni. Sono cambiate le società, è mutata l’offerta, anche i servizi si sono evoluti», conferma Paolo Iacci, presidente di AIDP Promotions, società che fa capo all’Associazione Italiana per la Direzione del Personale.
«I lunghi anni di crisi, che hanno spinto le imprese a ottimizzare i costi e rimesso in circolazione molte risorse ad alto livello prima indisponibili, hanno prodotto una disaggregazione del mercato. Le società di head hunting hanno dovuto attrezzarsi per affrontare un mercato sempre più ristretto e competitivo, e le naturali conseguenze di questa situazione sono state una progressiva concentrazione e una incessante ricerca di nuove prestazioni da offrire, che spesso si sono andate a sovrapporre a quelle delle società di consulenza Hr. D’altro canto, e per ragioni analoghe, anche queste ultime hanno oltrepassato i loro tradizionali confini spingendosi nel settore dell’executive search, e lo stesso è accaduto alle agenzie di somministrazione di lavoro interinale che, forti di un’esperienza pluriennale sul mercato, hanno creato società di selezione permanenti».
Ecco dunque il moltiplicarsi dell’offerta, che oggi non si chiude con la “caccia” dei manager, ma si è arricchita di servizi come l’analisi di competenze, l’assessment, o le consulenze di diverso tipo. «Oggi in tantissimi offrono assessment interni: alla più tradizionale analisi del mercato esterno abbinano quella delle risorse interne, così da potere consigliare, per esempio in vista di una successione, se conviene rivolgersi all’esterno o dare spazio alle risorse che già si possiedono», spiega l’esperto.
«Le società che ne hanno avuto la possibilità, hanno diversificato la propria offerta con attività complementari, facendo di necessità virtù e contribuendo così a modificare il mercato», gli fa eco Rodolfo Magosso, direttore Hr del Gruppo Messina. «Nei casi di acquisizioni, per esempio, oggi l’assessment delle risorse aziendali effettuato da una società competente è diventato uno strumento di certificazione importante».
Ma cosa succede quando per un’impresa arriva il momento di affidarsi a una società di head hunting?
Le “big” sono sempre la scelta più indicata?
«In alcuni casi funzionano i grandi nomi» dice Iacci «ma non possiamo fare a meno di rilevare che, parallelamente, assistiamo a un fenomeno che va nella direzione opposta, e che vede sempre più centrale l’elemento dell’affidamento personale. In questo campo sono ancora le persone a fare la differenza: un cacciatore di teste capace, ben introdotto, stimato, per molti è ancora la scelta migliore».
In Italia, poi, dove molti grandi imprese sono gestite da gruppi familiari, c’è un altro fattore da tenere in considerazione. «Le aziende familiari cercano head hunter in grado di leggere il contesto interno, comprendere la filosofia aziendale per fare una ricerca che sia davvero taylor made. In questi casi non basta trovare un manager con le giuste competenze, ma un uomo che abbia la capacità di sposare la visione di un’azienda e la sua tradizione. L’head hunter deve avere la capacità di individuare questa persona andando al di là della mera valutazione delle skill», spiega Magosso.
«Non c’è dubbio che nella scelta del consulente giusto contino un mix di elementi», aggiunge Iacci. «Tra questi spiccano la capacità di fare scouting, l’esperienza e la conoscenza del mercato specifico, indispensabile tra le altre cose per reperire referenze. Chi per esempio è alla ricerca di un profilo con determinate conoscenze tecniche, deve rivolgersi a qualcuno che abbia una solida expertise nel settore di riferimento. Una società di head hunting credibile deve avere anche una struttura di ricerca credibile, perché deve essere in grado di scavare in profondità», consiglia Iacci. La tecnologia? «È indispensabile sui grandi numeri, ma quando si tratta di profili manageriali non è ancora determinante».
