Talenti e brand: le nuove frontiere del social recruiting

Sebbene il social recruiting non sia una novità, l’evoluzione degli strumenti tecnologici, la personalizzazione dei contenuti e il crescente valore dell’employer branding lo rendono oggi uno strumento di grande attualità e dalle rinnovate opportunità. Tutto questo a patto che aziende e recruiter siano disposti a comprendere come trasformare il processo di selezione in maniera dinamica, e come, per raggiungere i talenti, non si possa più prescindere dalla costruzione di una solida brand awareness. 

Come oggi un HR può sfruttare le potenzialità del social recruiting al meglio? Per esempio sappiamo come Linkedin sia di fatto ancora la piattaforma principale per il reclutamento, ma anche come negli ultimi anni si sia osservato un graduale spostamento verso social  meno convenzionali. Instagram, TikTok e persino Twitter (ora X) stanno emergendo come canali privilegiati per attrarre candidati, in particolare tra le generazioni più giovani. 

Il social recruiting utilizza l’uso dei social media per attrarre, selezionare e interagire con i potenziali candidati e permette di creare un contatto più diretto e immediato con chi è alla ricerca di nuove opportunità professionali. Ma basta conoscere le piattaforme? 

“La possibilità per le aziende di promuovere cultura e valori attraverso contenuti più creativi e di intercettare le giovani generazioni con comunicazioni più personalizzate, rende decisamente i canali social uno strumento sul quale qualsiasi recruiter dovrebbe ricevere una formazione specifica dalla propria azienda” anticipa Guenda Novena, che insieme a Gioia Novena è esperta di lavoro e co-founder di Nextopp. Capiamo meglio quali sono le novità del social recruiting.

Chatbot, algoritmi, gamification: i trend del social recruiting

A Guenda e Gioia Novena abbiamo chiesto quali sono, secondo loro, i trend del social recruiting. “Un trend che vediamo svilupparsi – spiegano – è quello di integrare i chatbot all’interno dei propri social media, per esempio LinkedIn o Facebook Messenger. Una volta che un candidato invia la propria candidatura tramite un annuncio di lavoro su LinkedIn, il chatbot può avviare una conversazione privata con domande preliminari, decidere se il candidato soddisfa i criteri, programmare un colloquio o inviare informazioni aggiuntive su come proseguire nel processo”.

Un altro trend è quello degli algoritmi avanzati di AI che, “analizzano i profili social dei candidati, valutando competenze, esperienze e parole chiave nei loro post, video o descrizioni, creando così una prima lista di candidati da incontrare a colloquio” spiegano. E si diffonde anche  l’uso della gamification, ossia l’utilizzo di vere e proprie sfide o giochi online per attirare e valutare i candidati, soprattutto in settori tech o creativi e stanno prendendo sempre più piede le competizioni di coding che si svolgono su piattaforme social.

“Per quanto riguarda invece le piattaforme social più efficaci per attrarre talenti di qualità, direi che queste variano in base al settore e al tipo di professionalità ricercata: LinkedIn ti permette di accedere a praticamente qualsiasi profilo, ma social come Instagram e TikTok sono magari più indicate per figure in ambito creativo e marketing, mentre X per ricercare talenti nell’ambito dei media e della comunicazione”, commenta Gioia Novena.

“Per la mia esperienza – aggiunge Guenda Novena – i canali social si sono sempre dimostrati più indicati per ricercare figure d’ufficio piuttosto che figure come quelle legate al commercio, alla produzione manifatturiera o alla sanità, più facilmente intercettabili invece su job board tematiche”.

Analytics e nuovi strumenti per gli HR 

Promuovere la propria azienda come datore di lavoro attraente è uno degli obiettivi di un utilizzo consapevole dei social, per questo, come suggeriscono Guenda e Gioia Novena, un recruiter che vuole essere competitivo dovrebbe conoscere le dinamiche di comunicazione e marketing digitale.

Un altro must è saper utilizzare strumenti di analytics: “Un recruiter preparato non può non conoscere tool tecnologici come LinkedIn Recruiter, Social Media Management Tools (Hootsuite ad esempio) per pianificare, pubblicare e monitorare contenuti su diverse piattaforme social, Applicant Tracking System (ATS) per raccogliere e gestire i CV, social listening tools per monitorare le conversazioni online su argomenti legati alla propria azienda e infine strumenti come Canva per creare rapidamente contenuti visivi accattivanti, sono decisamente i nuovi tool tecnologici che un recruiter preparato non può più non conoscere” concludono.

Ecco i loro tre consigli:

1. Costruire e promuovere l’employer branding: prima di lanciare campagne di social recruiting, l’azienda dovrebbe costruire una forte identità digitale che rifletta i propri valori, cultura aziendale e ambiente di lavoro. 
2. Scegliere le piattaforme giuste: Non tutte le piattaforme social sono adatte per ogni ruolo o settore: è fondamentale analizzare il pubblico di riferimento e utilizzare i canali dove è più probabile trovare i candidati ideali.
3. Utilizzare strumenti di analisi e automazione: integrare strumenti di social media analytics per monitorare l’efficacia delle campagne di reclutamento e strumenti di automazione per facilitare l’interazione con i candidati. 

Generali, attrarre i migliori talenti con il social recruiting

Tra le realtà che puntano in maniera efficace sul social recruiting c’è Generali, che utilizza in modo evoluto questa modalità di reclutamento, non solo adottando le nuove tecnologie, ma effettuando anche un’attenta valutazione del mercato del lavoro. “Oggi ci rivolgiamo principalmente a profili con competenze digitali innovative come per esempio data scientist e sviluppatori IT, essenziali per guidare la trasformazione digitale” spiega Marina Collautti, Head of Employer Branding Recruiting & Mobility di Generali Italia. 

“Si tratta di talenti tra i più richiesti a livello globale, professionisti che spesso possono permettersi di valutare attentamente diverse opportunità. Limitarsi a pubblicare un annuncio di lavoro e aspettare le candidature non è pertanto più sufficiente, va costruita una strategia di talent attraction basata su un mix di azioni combinate ” continua.

“Senza abbandonare i canali tradizionali di reclutamento, il social recruiting si è rivelato uno strumento fondamentale per individuare attivamente i profili che desideriamo attrarre. Molti di loro sono peraltro già soddisfatti della propria posizione lavorativa e sono disposti a valutare un cambiamento solo se adeguatamente motivati ed è quindi essenziale saperli coinvolgere, mostrando loro che la nostra proposta può davvero rappresentare un’opportunità interessante per il loro sviluppo professionale” spiega Collautti.

L’obiettivo del gruppo è stato prima di tutto quello di rendersi più attrattivo, raccontando come la digital transformation abbia profondamente cambiato processi, strategie e modalità di lavoro anche del business assicurativo, percepita come più tradizionale,  e possa quindi offrire opportunità di lavoro e sviluppo di carriera interessanti anche per i profili digitali più avanzanti.

“È stato fondamentale per noi – sottolinea Collautti – comunicare l’evoluzione del nostro gruppo con autenticità, evitando di cadere nell’autoreferenzialità. Per questo abbiamo scelto di dare voce alle nostre persone, che ogni giorno si occupano dei progetti, delle iniziative e dei casi aziendali, per raccontarli in prima persona. I social media si sono rivelati strumenti ideali per far conoscere la nostra realtà aziendale e migliorare la brand reputation agli occhi dei candidati”. 

La strategia è dunque curata nei minimi dettagli, a partire dalla scelta dei canali. “Consideriamo diverse buyer personas e sviluppiamo strategie mirate per attrarre talenti di generazioni e profili diversi. LinkedIn, pur essendo il social network professionale più diffuso, non è sempre il preferito dai giovani talenti. I più giovani, ad esempio, sono più attratti da piattaforme come Instagram e TikTok. Per ingaggiare queste nuove generazioni, abbiamo costruito un’ecosistema digitale di talent attraction, GoGenerali.com, una piattaforma pensata per i giovani dove possono trovare, oltre a numerose opportunità di lavoro, tanti contenuti per prepararsi ad affrontare il mondo del lavoro,  misurare ed ampliare le proprie skill partecipando a challenge digitali,  corsi di formazione gratuita e masterclass di orientamento professionale, sviluppati collaborando con diversi influencer,” spiega Collautti.

“Queste iniziative hanno portato ottimi risultati. Fino a qualche anno fa, la pubblicazione di annunci per posizioni come data scientist o sviluppatori IT generava pochissime candidature. Oggi, grazie al nostro impegno nella digital transformation, la nostra attrattività è cresciuta e riceviamo candidature altamente profilate, in linea con le nostre esigenze” conclude.