“Smetto quando voglio. Il lavoro nel nuovo millennio tra quiet quitting e silenzio organizzativo.”

Il mondo del lavoro è in un momento di grande cambiamento. Tra nuovi modelli organizzativi e nuovi processi adottati nelle organizzazioni, assistiamo a fenomeni del tutto nuovi, derivanti spesso anche dal contesto socioeconomico che viviamo e da quanto accaduto nel pre ma ancor di più nel post pandemia. Uno dei fenomeni più recenti, che comincia a diffondersi in modo costante dopo la “great resignation”, è il “quite quitting” diventato invece qualcosa che rischia di avere un impatto molto concreto sui processi aziendali. 

Nei giorni scorsi, a chiarirci le idee sui temi appena citati, è stato pubblicato per Egea editore il libro di Paolo Iacci “Smetto quando voglio. Il lavoro nel nuovo millennio tra quiet quitting e silenzio organizzativo”.  

L’uscita del libro ci ha permesso di riflettere su tanti temi relativi al mondo del lavoro e sui nuovi fenomeni che lo caratterizzano. Abbiamo chiesto all’autore, Presidente di ECA Italia e AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) Professore di Gestione delle Risorse umane all’Università Statale di Milano, consigliere di amministrazione di aziende e Fondazioni, di raccontarci qualcosa di più. 

Paolo qual è stata la riflessione da cui sei partito e che ti ha spinto a scrivere il libro? 

“Tutto è partito dall’osservare i molti cambiamenti a cui assistiamo di recente. Il mondo del lavoro di oggi è un mondo pieno di contraddizioni e di fenomeni tra loro molto diversi che coesistono. Nel mercato del lavoro di oggi si assiste a fenomeni paradossali: abbiamo il 71,3% di occupati nel 2023, il tasso di occupazione più alto degli ultimi anni che convive con un altro dato: 1,7 milioni di NEET (Not in Education, Employment or Training) ovvero persone di età compresa tra i 15 e i 29 anni che non sono occupati né inseriti in un percorso di istruzione o di formazione. 

Nel corso dell’ultimo anno, gli occupati sono saliti di 500.000 unità. Il tasso di disoccupazione è calato al 7,6 per cento e quello dell’inattività è al 32,9 per cento.In Italia non sono mai state così tante le persone che lavorano…Ci sono poi le aziende che non riescono a trovare i candidati corrispondenti alle necessità, con le competenze che occorrono all’organizzazione. Secondo lo studio di Confindustria, solo il 68% delle assunzioni programmate si sono concretizzate. Le aziende non sono riuscite ad assumere, perché non hanno trovato personale. Un’altra contraddizione, un altro fenomeno che coesiste con la percentuale di occupazione, la più alta degli ultimi anni. Ho quindi considerato la complessità di questi fenomeni e ho cercato di capire quali siano gli aspetti più diffusi di un contesto così contraddittorio, vario e in evoluzione.” 

A quali fenomeni stiamo assistendo, in concomitanza dei dati che hai citato? 

“Prima di tutto stiamo assistendo a un ribaltamento del rapporto tra l’individuo e l’organizzazione. Subito dopo la pandemia, infatti, le persone lavorando a distanza, hanno avuto modo di riflettere sulle priorità della propria vita. Hanno ristabilito le necessità, hanno dato maggiore importanza ad aspetti che prima tralasciavano a volte anche non volendo. E così che si è sviluppato ed è in crescita il fenomeno del quite quitting (“abbandono silenzioso”): lavoro sì ma mi ritraggo, non faccio di più di quanto mi venga richiesto. E di conseguenza questo ritrarsi parte dal singolo per diventare collettivo, per questo parlo di silenzio organizzativo, perché anche le organizzazioni hanno iniziato a ritrarsi, a non risolvere problematiche che possono verificarsi. Organizzazioni in silenzio e manager che non intervengono più o intervengono meno là dove prima intervenivano, per esempio su determinati processi organizzativi.”

Certamente la pandemia ha cambiato molto delle organizzazioni. Lo stesso concetto di smart working è passato da fenomeno adottato sporadicamente e solo per esempio per casi molto specifici, a fenomeno parte dell’organizzazione.  Molte realtà oggi adottano lo smart working per andare incontro alle richieste dei dipendenti. È un fenomeno ancora presente? O alcune realtà stanno per così dire “tornando sui propri passi”? 

“Il fenomeno dello smart working è ancora presente, anche se alcune realtà nel settore IT, per esempio, non lo stanno più adottando. Altri stanno invece continuando ad applicarlo. Quello che è interessante è che oltre al fenomeno dello smart working si sta diffondendo il remote international working, ovvero lavorare non solo da remoto, ma in un paese diverso da quello in cui si trova l’azienda, dall’estero in pratica. Da qui scaturisce un altro tema, quello del dipendente che lavora per un’azienda, ma paga le tasse in un territorio diverso dalla sede dell’azienda” 

E il futuro? Come te lo immagini per le aziende e per i singoli? 

“Nelle aziende vanno ripensati alcuni aspetti, primo tra tutti il tema della formazione. Bisogna ripensare all’importanza della formazione in azienda e considerare che il singolo individuo investe se può contare anche sulla formazione, perché nel momento in cui entra a far parte di un’organizzazione, fa le sue valutazioni. Il rapporto tra singolo e organizzazione è diverso, dato che non si entra più in una realtà in cui si resta per tutta la vita, ma lo stesso rapporto viene pensato come a termine. Se non va bene, appunto, smetto quando voglio. Credo che in futuro avremo da una parte maggiore rigidità delle organizzazioni e forse un ritorno al passato, dall’altra parte più flessibilità. Gli accordi stipulati per la settimana corta sono un esempio di come alcune aziende si siano aperte a una maggiore flessibilità, mentre altre siano rimaste a modelli più rigidi. In questo nuovo rapporto tra individuo e organizzazione, il singolo vuole e deve essere formato per avere all’interno dell’organizzazione nuove competenze e nuova motivazione, l’organizzazione deve invece avere appunto delle figure formate per il raggiungimento degli obiettivi di medio e lungo termine.” 

La riflessione, quindi, sta anche nel fatto che le organizzazioni stanno sempre più abbracciando approcci più dinamici, che consentono loro di adattarsi rapidamente alle mutevoli condizioni del mercato. La rigidità delle gerarchie tradizionali sta cedendo il passo a strutture più piatte e team interfunzionali, incoraggiando la collaborazione e la risposta rapida ai cambiamenti. Un contesto in cui coesistono fenomeni molto diversi tra loro, che condizionano da tempo il sentire comune e si riflettono sulle organizzazioni e di conseguenza sui singoli. E a fronte di tutto questo, la riflessione forse più importante è quella che ci ha spinto a riconsiderare le priorità.  

Citando lo stesso Iacci: 

“Sul piano soggettivo il lockdown ci ha costretti a fare una riflessione sulla nostra interiorità: lo spaesamento e il venir meno di una routine ci hanno spinto a pensare al senso della nostra vita, chi siamo e che cosa vogliamo davvero dalla vita, come la stiamo vivendo, che cosa stiamo facendo. La pandemia ha spinto la grande maggioranza delle persone a riflettere sulla propria vita e a ridefinirne le priorità. La salute, la famiglia, gli affetti e la felicità vengono oggi considerati molto più importanti del semplice successo lavorativo fine a sé stesso. Si è abbassata la soglia di tolleranza verso una vita che non rende felici, a partire dalla dimensione professionale”.