Smart working: nessuna proroga dopo il 31 marzo

Il dibattito sullo smart working e sul suo futuro per determinate categorie di lavoratori è stato acceso e, in parte, “risolto” con il decreto Milleproroghe, che ha bocciato l’emendamento per prorogare questa modalità lavorativa nel settore privato oltre il 31 marzo.  

Salvo cambi d’idea dell’ultimo minuto, quindi, il 31 marzo segna definitivamente la fine della disciplina semplificata che, da un lato aveva previsto un vero e proprio diritto al lavoro da remoto per specifiche categorie di lavoratori, dall’altro ne aveva reso più agevole l’accesso, per il quale non era richiesto alcun accordo formale tra il dipendente e il datore di lavoro. Tradotto in parole concrete, questo significa che non ci saranno ulteriori concessioni né ai lavoratori dipendenti con figli minori di 14 anni o con figli disabili né ai lavoratori fragili e super-fragili e che imprese e Pubbliche Amministrazioni dovranno attenersi alle disposizioni esistenti in materia di lavoro agile.  

Cosa cambia

Dal 1° aprile 2024 tornerà dunque a operare per tutti i lavoratori dipendenti, sia del settore privato sia pubblico, la normativa sancita dall’art. 81/2017 che delinea con maggiore rigorosità garanzie, diritti e doveri in materia di lavoro agile. 

Il primo grande cambiamento è che il lavoro agile non sarà più configurato come un diritto del lavoratore bensì come una modalità di esecuzione della prestazione di cui il dipendente potrà usufruire compatibilmente con le esigenze aziendali e dunque di comune accordo con il datore di lavoro. 

Inoltre, mentre nella disciplina emergenziale era sufficiente attivare il lavoro agile anche con una semplice email, dopo il 31 marzo la condizione principale per l’accesso allo smart working sarà la sottoscrizione di un accordo individuale in forma scritta tra le parti; accordo che dovrà rispettare alcuni requisiti di contenuto, ovvero dovrà indicare, per esempio, la durata dell’accordo (se a termine o a tempo indeterminato), l’alternanza tra i periodi di lavoro in presenza e in smart, gli strumenti di lavoro, i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione, i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali e così via. L’accordo dovrà poi tenere conto di eventuali norme del contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro.  

Infine, per quanto riguarda le modalità di comunicazione del ricorso allo smart working per ciascun lavoratore, resta confermato che le comunicazioni dovranno essere inviate mediante l’ordinaria procedura con l’applicativo disponibile sul portale del Ministero del Lavoro – servizi.lavoro.gov.it –, tuttavia, dal 1° aprile 2024 anche per i genitori di figli minori under 14 o di figli disabili e per i lavoratori fragili sarà obbligatoria l’allegazione dell’accordo individuale.