Selezione, motivazione e talenti: i temi più caldi

Selezione, Motivazione e Talenti è stata una delle dieci tematiche affrontate dagli altrettanti tavoli di lavoro di ORU-Officine Risorse Umane, che, ognuno sul suo tema, hanno elaborato un elenco di proposte, presentate prima all’assemblea dei presenti e redatte poi in un documento che verrà consegnato al ministro del Lavoro.

Il tavolo coordinato da Carlo Caporale, Amministratore Delegato Wyser, è partito dal presupposto che attraction e retention dei talenti è uno dei temi caldi del mondo HR, che necessita di un approccio più strategico alla selezione e alle politiche di ingaggio del lavoratore per contrastare fenomeni come la great resignation, ovvero la crescente tendenza per cui un numero sempre maggiore di dipendenti lascia volontariamente il proprio lavoro. 

A ciò si aggiunge il drammatico skill mismatch, il disallineamento tra le competenze ricercate e quelle disponibili, che rappresenta un onere ragguardevole che, secondo un’indagine Unioncamere, ricade sull’economia italiana. 

Tra le soluzioni per tamponare la situazione, è emerso dal tavolo di lavoro Selezione, Motivazione e Talenti, potrebbero servire un miglior bilanciamento tra politiche attive e passive e l’adozione di politiche più efficaci e mirate per l’attrazione dei talenti, eventualmente anche oltrepassando i confini nazionali.

Skill mismatch: numeri importanti

Secondo alcune indagini condotte da Unioncamere e Anpal, la difficoltà di reperimento del personale nel 2022 ha riguardato il 40% delle assunzioni – con picchi maggiori per le filiere dei servizi operativi, commercio e turismo, costruzioni e infrastrutture – con conseguente perdita di valore aggiunto per 37,7 miliardi di euro, pari a quasi il 2% del PIL. Non solo: secondo McKinsey, un lavoratore su 16 potrebbe essere costretto a cambiare lavoro entro il 2030. Impressionanti sono anche le carenze di certe categorie specifiche di lavoratori: a brevissimo mancheranno 12mila laureati nell’indirizzo medico-sanitario ogni anno, ottomila in quello economico-statistico e 6mila lavoratori con un titolo terziario nelle discipline STEM. 

Inutile aggiungere quindi che il costo del mismatch rischia di aumentare nei prossimi anni, anche in virtù dei macro-trend che stanno già cambiando il mercato del lavoro: primi fra tutti la transizione digitale e green e l’andamento demografico, con un aumento dei flussi pensionistici – accompagnato a una riduzione del numero di persone in età lavorativa per l’invecchiamento della popolazione –, che porterà anche a un aumento dello shortage gap.

Nello scenario delineato, si calcola che tra il 2023 e il 2027 l’intero mercato del lavoro italiano avrà bisogno di circa 3,8 milioni di lavoratori: il 72% in sostituzione di occupati in uscita dal mercato del lavoro e il 28% legati all’espansione economica. Più nel dettaglio, il 34,3% del fabbisogno occupazionale riguarderà personale in possesso di una formazione terziaria (laurea o diploma ITS), il 4,6% lavoratori che abbiano concluso un percorso liceale, il 48,1% profili in possesso di un diploma di tipo tecnico-professionale. 

A tutto questo si aggiungono altri scogli – come l’assenza di una collaborazione efficace tra la scuola e il mondo del lavoro – che rendono ancor più difficoltoso per le aziende il reperimento sia di talenti, sia di manodopera non specializzata, sia di figure professionali specifiche.

Le proposte nel dettaglio

È il concetto dell’employer branding a ispirare la prima proposta, che prevede che vengano riconosciuti incentivi economici (sotto forma di credito d’imposta, sgravi fiscali o deduzioni) a tutte le aziende che investono in attività di talent attraction, sulla falsariga del bonus pubblicità del 2020, un credito di imposta con lo scopo di incentivare gli investimenti pubblicitari effettuati attraverso stampa, online o tramite le emittenti in ambito televisivo o radiofonico. 

La seconda proposta pone il focus sull’incremento della disponibilità della forza lavoro per sopperire alla carenza di manodopera e chiede in primo luogo sgravi sugli affitti e agevolazioni sull’acquisto della prima casa, ovvero la defiscalizzazione delle spese di affitto della casa per un periodo di tempo determinato non inferiore a 24 mesi; agevolazioni per l’acquisito della prima casa, a condizione che il lavoratore dimostri di doversi spostare sul territorio italiano per motivi di lavoro; ma anche modalità di accesso a finanziamenti e mutui per la categoria dei lavoratori stagionali analoghe a quelle previste per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato. 

Viene auspicato anche uno snellimento nei regolamenti attuativi relativi all’ingresso in Italia di lavoratori stranieri al di fuori delle quote previste dal Decreto Flussi, per esempio per quanto concerne il titolo di istruzione superiore rilasciato dall’autorità competente del Paese extra-UE in cui è stato conseguito, ovvero che venga riconosciuto in Italia senza la necessità di una ulteriore procedura di certificazione delle competenze. E ancora, in merito al regime di tassazione agevolata degli “impatriati”, secondo il tavolo di lavoro occorre prevedere l’eliminazione del vincolo temporale in cui il lavoratore è obbligato a risiedere in Italia, oppure, in alternativa, limitare l’impegno del lavoratore impatriato a rimanere residente in Italia per un massimo di due anni.

La terza proposta, infine, chiede di prevedere trattamenti fiscali e/o contributivi agevolati per le imprese che formano a proprie spese (e con proprio personale) individui che poi vengono assunti in azienda, anche al di fuori di programmi ITS. Si auspica una pianificazione congiunta, da parte del settore pubblico (scuola e uffici di collocamento) e privato (imprese) nell’ambito delle politiche di orientamento e di inserimento nel mondo del lavoro per la formazione di figure professionali, nel rispetto del fabbisogno quantitativo (numero di risorse) e qualitativo (competenze e mansioni specifiche).

Alla stessa stregua, al fine di evitare la fuga dei cervelli, è necessario prevedere che i lavoratori che hanno completato un dottorato di ricerca finanziato con il PNRR, si impegnino prestare attività lavorativa in Italia per un determinato periodo di tempo.

Last but not least, il tavolo propone di prevedere un periodo di affiancamento formativo tra un lavoratore giovane e un lavoratore anziano, con graduale riduzione dell’orario di lavoro da full time a part time, per il periodo di tempo necessario per accedere alla pensione nei successivi cinque anni (estendendo il periodo di 36 mesi attualmente previsto dalla Legge), attraverso la garanzia del versamento dei contributi previdenziali integrativi sull’orario full time (con copertura contributiva a carico dello Stato), in modo da consentire che l’azienda benefici di un ricambio generazionale a costi ridotti, e si assicuri un passaggio di competenze dal lavoratore anziano a quello giovane.

Il commento del coordinatore

Ha affermato Carlo Caporale, Amministratore Delegato Wyser e coordinatore del tavolo dedicato a Selezione, Motivazione e Talenti: “Il tema dell’attrazione dei talenti è sempre stato strategico per le aziende e per l’ecosistema ma oggi, con il mercato in una fase di grande cambiamento, è ancora più importante lavorare sull’attuale mismatch tra domanda e offerta, uno degli elementi di perdita del nostro sistema. Credo sia importante trovare soluzioni concrete e pratiche per rispondere con prontezza all’esigenza di reperire competenze pregiate e rare sul mercato del lavoro”. 

I partecipanti del tavolo

Carlo Caporale è stato supportato alla guida del tavolo di lavoro Selezione, Motivazione e Talenti da Alessandro Nodari (Candidate & Employer Branding Senior Director Gi Group) nel ruolo di co-coordinatore, Maria Maiello (Key Account Manager Jointly) facilitatore, Marco Ulisse Giangrande (Senior Associate LabLaw Studio Legale) alla direzione scientifica. Hanno inoltre contribuito con il proprio punto di vista Laura Bosser (Corporate HR Manager Mapei), Marina Bruno (Chief Human Resource Il Pellicano), Laura Carta (Head of Learning & Development Speexx), Ilaria Curri (Branch Manager Wyser), Marco De Rosa (HR Director Italy Alstom Ferroviaria), Andrea Fabbri (Group People & Organization Prelios Group), Antonio Guarrera (HR Director Aboca), Paolo Iacci (Presidente AIDP Promotion), Nicola Ladisa (HR & Organization De Agostini), Stefano Peduto (Responsabile Relazioni Industriali Assarmatori), Giuseppe Spadaro (HR Director Italy ZTE Italia), Tiziano Suprani (Corporate HR Officer Ferroli).