Salone della Formazione 2023: il nuovo approccio del training manager
Quali sono le nuove opportunità nell’ambito dello sviluppo del capitale umano? Quali i rischi da gestire in un contesto che sta mutando velocemente? Quali i punti di forza e i punti di debolezza di chi si occupa di formazione? Salone della Formazione 2023 ha messo a confronto HR e professionisti: l’occasione per costruire una “swot matrix” ideale che permetta di capire pro e contro dell’evoluzione relativa alle funzioni della formazione.
Salone della Formazione 2023 è stata un’occasione preziosa per chi ha voluto interrogarsi sui cambiamenti nell’ambito dalla formazione industriale e non solo: due giorni di tavole rotonde, convegni e approfondimenti che hanno spaziato dalla formazione del capitale umano alle nuove tendenze, dal calcolo dei KPI alla valorizzazione dei talenti.
Nel caleidoscopico universo dello sviluppo, alcuni interventi ci permettono di costruire uno nuovo approccio per il training manager.
Grazie a quanto detto da Roberto Santori (Founder & CEO Challenge Network e TedX Speaker), Federico Amicucci (Ceo e Direttore Marketing e commerciale di Skilla) , Paola Gonella (Responsabile area formazione soft skill, Informattiva e Fondatrice di Camelot Institute of human interaction), Ramiro Battaglia e Dana Muresan (rispettivamente Senior Account di Babbel for Business e Senior Product Expert Education, Babbel for Business) e Francesca Iaia Bertinotti (Direttore generale di Lifeed), ci è parso possibile ipotizzare una “SWOT MATRIX” per capire pro e contro dell’evoluzione delle attività delle funzioni della formazione, ma anche gli approcci e le modalità di lavoro imprescindibili per gestire in modo moderno lo sviluppo del capitale umano.
I quattro quadranti della matrice fanno così riferimento all’opportunità di fare alla luce dei finanziamenti in essere in questo momento storico, alle minacce da gestire, in particolar modo inerenti all’IA, ai punti di forza di chi si occupa di formazione e ai punti di debolezza nei quali si incorre se non si gestisce la sostenibilità organizzativa e sociale in azienda.
Il nuovo approccio del training manager spiegato attraverso una SWOT MATRIX
OPPORTUNITÀ – Le skill del futuro che è oggi
Roberto Santori, Founder & CEO Challenge Network e TedX Speaker, illustra le Opportunità (Opportunities della matrice SWOT) con una visione strategica per il Paese.
Prima della pandemia, la formazione in molti casi era un male dovuto. Il momento di svolta vissuto ci ha fatto capire le potenzialità tecniche da remoto; ci ha fatto aprire gli occhi su quanto siamo rimasti indietro dal 2000 (anno del boom della quick economy) e quanto non abbiamo investito sullo sviluppo, perdendo tempo prezioso.
Oggi stiamo cercando di colmare l’arretrato, prendendo coscienza di come la formazione sia un abilitatore del cambiamento, verso il digitale e il sostenibile.
La formazione è, infatti, diventata protagonista su tutti i tavoli istituzionali in Italia e in Europa, sia a livello di fondi, sia di finanziamenti. Non si può, quindi, agire nello sviluppo del capitale umano senza che la formazione agisce come acceleratore del business e propulsore per un cambiamento di mindset.
In questo fortemente mutevole, la responsabilità dell’HR è quella di agire verso il cambiamento, attraverso la formazione per la competitività del Paese stesso.
Richiede un accenno doveroso anche la formazione nell’ambito della Pubblica Amministrazione, oltre all’importante tema delle skills che l’HR della PMI deve attivare, ampliando la propria sfera di influenza, “vendendo” internamente il valore dei progetti formativi e facendo anche leva sui fondi a disposizione che rappresentano “cassa” per le aziende.
Chi non si muove, rimane indietro per tutti: le skill del futuro devono essere applicare oggi, non domani e l’HR è la figura cardine che permette alla formazione di trasformarsi in acceleratore del business.
MINACCE – Trend Futuri: le implicazioni dell’utilizzo delle nuove tecnologie nella formazione
Se si parla di Minacce o rischi (Threats), l’elemento dal quale la formazione non può prescindere è l’essere al passo con i tempi, allineata con i trend e permeabile alle nuove tecnologie.
Parlando di aspetti controversi delle nuove tecnologie, per Federico Amicucci, Ceo e Direttore Marketing e commerciale di Skilla, non si può citare il tema dell’intelligenza artificiale generativa.
Così come ricordiamo il mondo prima e dopo la stampa, oppure prima e dopo l’elettricità, il computer o internet, molto probabilmente, per Amicucci, ricorderemo il mondo prima e dopo il 2017, anno spartiacque in cui le “macchine” hanno hackerato il linguaggio umano e il pensiero visuale, segnando un momento significativo per lo sviluppo di intelligenze artificiali.
Dopo il 2017 la discussione si è polarizzata sui rischi e sui benefici dello sviluppo dell’intelligenza artificiale e, oggi, l’Unione Europea si appresta ad emanare l’AI Act (The Artificial Intelligence Act), la prima regolamentazione europea sull’utilizzo – anche etico – degli strumenti di intelligenza artificiale e di intelligenza artificiale generativa.
L’AI permea anche la formazione e il mondo del lavoro. Ed è necessario stilare un vademecum per il suo utilizzo: dobbiamo imparare a riumanizzazione del tempo e a collaborare con le macchine, con una nuova competenza, ovvero fare domande.
Il quesito fondamentale di fronte a queste innovazioni è cosa cambierà nel mondo del lavoro. Le persone riusciranno a rimanere informati con questi tempi di trasformazione estremamene rapidi?
Sarà possibile solo se l’uomo riuscirà a controllare e decidere, con un must da mettere al primo posto nelle sue priorità: la formazione (con processi anche di upskilling e reskilling) per rendere viva la conoscenza stessa.
PUNTI DI FORZA – Elasticità nell’approccio e lettura con spirito critico dei KPI della formazione
Ognuno di noi, prima di essere una persona con una maschera, un ruolo o una carica che va formato all’interno dell’azienda, è un individuo trasversale.
Con questa immagine, Paola Gonella, Responsabile area formazione soft skill, Informattiva e Fondatrice di Camelot Institute of human interaction, apre il suo intervento sulla formazione alla dis-abilità, che va a delineare i Punti di Forza (Strengths) che devono caratterizzare chi si occupa di formazione.
“Superare tutte le differenze significa che non ci deve essere un’opposizione o un rifiuto verso gli altri, bensì significa che bisogna essere uniti come i pesci e l’acqua in cui nuotano”, questo principio buddista fa da incipit ad un discorso incentrato in particolar modo sulla formazione dei formatori.
“Formazione alla dis-abilità”, significa appunto introdurre azioni per dare una forma a delle non abilità, nel senso più ampio del termine, per il quale tutti siamo dis-abili prima di diventare abili in qualcosa.
Nel contesto formativo il sentire di potercela fare è una life skills necessaria per la nostra evoluzione, che unita alla motivazione spinge alla formazione stessa.
Qui si incontrano le hard skills proprie di un’azienda, con le soft skills, talvolta sottovalutate, per rendere il processo efficace, anche grazie all’allenamento di un “modello operativo” proprio.
Si tratta di bias che ci permettono di muoverci (o non muoverci) uscendo dalla nostra zona di comfort per sportarci verso l’azione e il raggiungimento del risultato.
Per questo motivo i formatori devono essere estremamente elastici nell’entrare in sintonia con coloro che devono formare e sviluppare la propria elasticità come elemento di forza una formazione efficace.
Quando si riflette in modo strategico sullo sviluppo del capitale umano e, in particolar modo in relazione ai punti di forza, diventa fondamentale spostare il dibattito anche sulla misurazione dei risultati. Ecco allora che vengono messi a sistema dei KPI e una misura dell’apprendimento stesso.
Durante la due giorni di Salone della formazione l’argomento è stato sviluppato nel workshop “Oltre i KPI della formazione linguistica” a cura di Ramiro Battaglia, Senior Account di Babbel for Business. Oltre che, nello speech “Il ROI dell’apprendimento: la ricerca di Babbel for business” di Dana Muresan, Senior Product Expert Education, Babbel for Business.
La domanda che ci pone è, perché valutare i programmi di formazione? Prima di tutto per dimostrare la validità del training e della formazione stessa. Il ROI della formazione è rilevante per capire se le competenze che si stanno sviluppando stanno andando nella giusta direzione e se, in un’ottica più ampia, permette di abbracciare e raggiungere gli obiettivi dell’azienda stessa.
Dal 2017 Babbel for Business opera nella formazione online, principalmente con un focus quantitativo, che si arricchisce del modello Kilpatrick per una analisi qualitativa.
La metodologia si basa su quattro livelli: la reazione (che desideriamo sia positiva), l’apprendimento, il comportamento e i risultati. L’approccio fa leva sul design thinking per poter dimostrare il ROI: ogni organizzazione ha la necessità di monitorare i progressi dei suoi processi di learning per poi sviluppare features strategiche sui bisogni delle persone, finalizzati ai goal aziendali.
PUNTI DI DEBOLEZZA – La valorizzazione dei talenti per uno sviluppo sostenibile
E quali possono essere allora i punti di debolezza (Weaknesses)? Sicuramente il non gestire la sostenibilità organizzativa e sociale in azienda e rimanere legati ad una lettura parziale dei talenti.
Per giungere ad una valutazione culturale del contesto di sviluppo a 360° delle risorse, Francesca Iaia Bertinotti, Direttore generale di Lifeed, introduce due concetti fondamentali per esporre la sua visione: i talenti come capitale umano e lo sviluppo sostenibile come parte human (la lettera S nell’acronimo ESG – Environmental, Social, Governance – pilastri sui quali ogni azienda opera nel suo impegno ambientale, sociale e di rispetto dei valori aziendali).
Le transizioni di vita sono una potente palestra per sviluppare competenze e crescere.
Attraverso percorsi di self-coaching le persone possono diventare consapevoli delle capacità e delle competenze attivate nella vita privata ed applicarle con successo nell’ambito professionale. Si agisce quindi su autoconsapevolezza ed empowerment,permettendo a tutte le dimensioni di vita di entrare nel lavoro, valorizzando le persone in tutto quello che sono.
Per Francesca Iaia Bertinotti, diventa, quindi, obsoleto il concetto di work life balance, che impone una contrapposizione tra vita privata e vita professionale e fa spazio a una nuova dimensione, quella dell’apprendimento delle competenze trasversali attraverso le esperienze di vita, contribuendo concretamente anche al benessere organizzativo, work life synergy.
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