Riformare lo Statuto dei lavoratori per stare al passo con uno scenario profondamente cambiato: così evolve il mercato secondo gli HR di Officina Risorse Umane

Se lo Statuto dei lavoratori ormai non è altro che «un abito elegante ma indossato da pochi», allora non resta che cambiarlo. Anzi, ripensarlo, possibilmente partendo da quelle che sono oggi le caratteristiche fondamentali del mondo del lavoro, almeno per moltissimi settori: flessibilità e adattabilità. Partendo sempre dalla contrattazione collettiva, quindi, si può arrivare a creare nuovi istituti, nuovi diritti e nuovi obblighi, che non solo concedano al settore un impianto più snello, più agile e responsivo di quella che è la situazione attuale, ma soprattutto arrivino a garantire tutele adeguate anche a quelle figure che oggi, invece, sembrano essere relegate ai margini di quel vecchio «abito elegante», al massimo appese a una cucitura.

Ridisegnare lo Statuto non è l’unica proposta che è emersa dal tavolo dedicato al Mercato del lavoro, ma è di sicuro la pietra d’angolo su cui poggiano gli altri suggerimenti che il gruppo di professionisti coordinati dall’avvocato Alessandro Paone (Partner  LabLaw Studio Legale Rotondi & Partners) ha elaborato nel corso della due giorni tutta dedicata al tema delle risorse umane e delle loro possibili evoluzioni. Officina Risorse Umane – questo il titolo dell’evento, con un richiamo esplicito alla concretezza di un ambiente di lavoro manuale  – ha occupato gli spazi del conference center dell’hotel Hilton Molino Stucky di Venezia dal 23 al 24 ottobre, su impulso di HR Link e di Stati generali mondo del lavoro, con il patrocinio di Aidp – Associazione italiana per la direzione del personale e la direzione scientifica di Francesco Rotondi. Al tavolo di lavoro coordinato da Paone – che poteva vantare come referente istituzionale l’onorevole Cesare Damiano, già ministro del Lavoro dal 2006 al 2008 – erano seduti anche Andrea Benigni, managing director di Eca Italia; Antonio Andreotti, direttore del personale di Iren; Stefano Bottaro, HR director di Avio; Guido Stratta, direttore People&Organization Gruppo Enel; Filippo Palombini, direttore delle risorse umane per Tper; Claudio Minerdo, direttore risorse umane, governance e relazioni esterne di Banca Progetto; Fabio Liberati, direttore dell’Istituto Romano San Michele della Regione Lazio; come analista, Michela Zita (LabLaw Studio Legale Rotondi & Partners).

«Da molti anni, troppi, assistiamo a una serie di disposizioni normative che vengono cambiate in continuazione, perché di volta in volta assecondano le linee di governo e quindi gli obiettivi a breve termine del legislatore, mentre i paradigmi del lavoro sono gli stessi dagli anni Settanta – spiega l’Avv. Paone, illustrando da dove è partito il suo gruppo – Il mercato però è cambiato e devono quindi cambiare anche le organizzazioni, tenendo conto delle persone al loro interno. Le regole attuali dello Statuto del lavoro, abbiamo rilevato, sono ormai valide come base ma è necessario far gemmare da queste nuovi istituti che tengano conto delle nuove esperienze. Il filo rosso che lega tutte le nostre proposte è la formazione, perché è la leva che unisce scuola e lavoro, diventando quindi lo strumento sul lavoro per migliorarsi costantemente. E, poi, resta fondamentale anche quando occorre gestire fenomeni di transizione occupazionale».

Il sistema italiano, hanno rilevato al tavolo di lavoro, non conosce regole che sappiano rendere la formazione essenziale nella vita delle persone; da qui la necessità di porre al centro il diritto alla formazione, che deve essere agganciata alle risorse private e pubbliche attraverso la creazione di un fondo permanente a cui ciascuna impresa possa attingere.

C’è stato modo di affrontare anche il tema del «lavoro agile»: va abbandonata la percezione che operare da remoto sia la soluzione per un dato momento storico, anzi esiste una vasta percentuale di persone che lo considera una delle principali leve di attrattività per la scelta di un impiego. Eppure, le realtà «classiche» soffrono la carenza di smart manager, che pensino come tali e osservino lo smart worker entro il suo naturale perimetro di appartenenza. È quindi necessario anche un impianto normativo che sappia valorizzare adattabilità, sostenibilità, esecuzione della prestazione (anche in termini di contrattazione nazionale di settore) così come garantire i diritti del lavoratore da remoto (privacy, orari, limiti).

Al netto di politiche passive molto forti, il sistema italiano manca poi di politiche attive che garantiscano la rioccupazione.  Il tavolo di lavoro di Paone ha individuato cinque ambiti in cui intervenire: la rimodulazione dei trattamenti salariali di ammortizzazione, la trasformazione della cassa integrazione in cassa con formazione on the job anche presso altri datori di lavoro, il superamento del sistema pubblico con integrazione con quello privato delle APL, la regionalizzazione delle politiche attive e l’introduzione di un meccanismo di condizionalità che premi il rispetto delle regole e sanzioni coloro i quali vi si allontanano.

Infine, si è a lungo discusso dei problemi legati alla rappresentanza sindacale: si dovrebbe procedere verso una regolamentazione in via normativa, sia per parte lavorativa che datoriale, in modo da garantire certezza della rappresentatività e di conseguenza della validità dei contratti sottoscritti a livello nazionale e territoriale. Questo per arrivare a una riduzione della complessità contrattuale, guadagnando in cambio una solida base deregolatoria su cui fare affidamento per rimodulare dal basso gli istituti di lavoro a vantaggio della competitività e della crescita da un livello locale fino a quello nazionale.

«Il confronto ha sempre un valore enorme – ha ricordato ancora l’Avv. Paone – Qui abbiamo potuto parlare con decine e decine di direttori del personale, ognuno con il proprio bagaglio di esperienze. Un evento come Officina Risorse Umane ci ha permesso di mettere tutto questo assieme, è stata un’occasione unica».