Quali urgenze e criticità sono presenti nell’agenda della direzione HR oggi?

In attesa dell’avvio a Napoli della terza edizione di Officina Risorse Umane, l’evento sul mondo HR promosso da Stati Generali Mondo del Lavoro e HR Link previsto l’11 e il 12 novembre a Napoli, abbiamo chiesto ai vertici HR di aziende ospiti quali siano i punti su cui la direzione HR deve concentrarsi oggi, tra urgenze e criticità.

Negli ultimi anni risulta sempre più essenziale motivare, trattenere e attrarre una forza lavoro che risulta spesso non solo scarsa, ma anche pronta ad attuare scelte forti, come resignation e quiet quitting. Secondo Stefano Porta, AD di ODM Consulting, «occorre affrontare in modo strutturato i temi della diversità, dell’inclusione e dell’equità, ripensando i modelli di leadership, le logiche di merito e di ricompensa» e, più in generale, riprogettare l’Employee Value Proposition.

Per Paolo Chiocca, HR Director di Oldrati Group, «stiamo vivendo un momento unico nella storia delle aziende», tra numerosi cambiamenti e transizioni – energetica, digitale, generazionale. È un momento critico e delicato per le aziende, che devono fare i conti, tra le varie cose, anche con il fenomeno dello skill shortage, come fanno notare Gianluca Dardato, Chief HR Officer di Esaote, e Carlo Caporale, AD di Wyser: “La preoccupazione principale delle direzioni HR oggi è attrarre o sviluppare all’interno delle organizzazioni le competenze nuove di cui queste hanno bisogno, e mantenere alto il coinvolgimento dei propri talenti offrendo percorsi di carriera e di formazione continua per restare competitive.”

Secondo il Bollettino Excelsior realizzato da Unioncamere e Anpal, le assunzioni programmate per il mese di settembre sono circa 531mila: un numero incredibile, che viene però fortemente ridimensionato sul piano effettivo, poiché oltre il 40% di queste potenziali assunzioni non saranno finalizzate proprio perché non si trovano candidati con competenze adeguate. Paolo Iacci, Presidente di AIDP Promotion, ritiene che occorrano urgenti investimenti nel sistema dell’educazione – l’Italia, infatti, è terzultima nell’Unione Europea, in tal senso – e che nel frattempo sia necessario aprire le porte anche ai tecnici extra-UE.

Come fa notare Andrea Del Chicca, Direttore Personale, Organizzazione, Welfare e Direttore Corporate di Trenord, l’azienda deve non solo attuare politiche efficaci di employer branding, ma soprattutto valorizzare l’offerta e la promessa che l’azienda fa ai suoi collaboratori. Anche Paola Blundo, Direttore Corporate Welfare di Edenred Italia, è della stessa idea: «Oggi le persone scelgono il posto di lavoro non solo sulla base della remunerazione, ma considerando anche l’insieme di benefit messi a disposizione».

«Chi ha come missione la gestione e lo sviluppo del capitale umano – fa notare Marco Monga, Executive Director Human Capital & Organization dell’Istituto Italiano di Tecnologia – deve agire progettando e realizzando metodi e strumenti in grado di incidere sull’employee experience e sull’ingaggio», facendo per esempio leva sui valori individuali, che agiscono anche da collante tra le varie generazioni di dipendenti, e sulle piattaforme digitali e di intelligenza artificiale, ormai sempre più protagoniste del mondo del lavoro.

Il duplice investimento – sulle persone e sulla tecnologia – è per Anna Illiano, Chief Transformation and People Officer di MA Group, la strada per costruire una people experience sempre più positiva, a cui va affiancata «una cultura di leadership autentica, empatica e sistemica per sviluppare retention e attraction verso l’azienda, anticipando le future esigenze dei talenti».

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