Premio ad Alfasigma per la gestione delle persone durante la pandemia

Aidp, l’Associazione Italiana Direttori del Personale, ha assegnato ad Alfasigma il premio HR Mission 2020 – Lavorare con e per le Persone nell’emergenza. Un riconoscimento istituito per premiare dedizione, creatività e innovazione messi in campo durante la pandemia da chi lavora nell’HR. Alfasigma è stata premiata per il progetto #RESTART. Francesco Bonvicini, Corporate Director HR&O della multinazionale del farmaco, con un fatturato di circa 1 miliardo l’anno e tremila dipendenti nel mondo (di cui oltre 1.400 in Italia, suddivisi su tre stabilimenti e due centri direzionali), ci racconta la genesi del progetto.

Tutto è nato al tempo del primo lockdown…

Partirei spiegando le ragioni della nostra partecipazione al contest di Aidp: siamo convinti che occasioni del genere rappresentino un valido benchmark per valutare la correttezza del nostro operato. Durante la pandemia abbiamo attuato una serie di azioni, che rientravano nel più ampio progetto di occuparci non solo della sicurezza dei nostri dipendenti ma anche delle loro famiglie. Abbiamo sentito una responsabilità nei confronti del territorio e del Paese, non solo della nostra organizzazione, che ci ha portati a elaborare un piano basato su tre direttrici: salvaguardia dei dipendenti, garantire la continuità produttiva per dare risposte al bisogno di farmaci e di salute della collettività, dare risposte ai bisogni delle famiglie in una situazione difficile, dal punto di vista sanitario e economico.

Concretamente cosa avete messo in campo in quei mesi?

Sul primo punto abbiamo “mediato” tra la continuità produttiva e la sicurezza delle persone, rinunciando a mezz’ora di produzione per ogni turno per garantire il distanziamento nella fase del cambio turno e sanificare le aree comuni. Per quanto riguarda l’aspetto delle famiglie, abbiamo riconosciuto clausole di miglior favore sulle quarantene per garantire continuità nella retribuzione… avevamo chiara la consapevolezza che quel reddito era utile ad alleviare le già forti preoccupazioni delle famiglie. Sul punto delle attività per la comunità, oltre a garantire il rifornimento di farmaci in Italia e in tutti i mercati del mondo in cui operiamo, abbiamo fatto un intervento di charity, una raccolta fondi a cui hanno partecipato tantissimi dipendenti, con l’azienda che ha raddoppiato la cifra raccolta dai lavoratori. L’importo è stato devoluto alla Caritas per la distribuzione di beni di prima necessità alle famiglie in difficoltà. Le lunghe file di persone che abbiamo visto davanti alle mense Caritas sono la dimostrazione più evidente di quanto sia alto il disagio sociale e di quanto sia necessario l’aiuto. Non a caso, abbiamo ripetuto questa attività anche lo scorso Natale. I lavoratori hanno potuto partecipare sia devolvendo quote della retribuzione, sia convertendo parte delle ferie personali… è stato un successo che ci riempie di orgoglio. A novembre 2020, quasi per caso, siamo venuti a conoscenza dell’iniziativa di Aidp per dare risalto ai comportamenti eccellenti delle aziende nella pandemia, abbiamo presentato il nostro pacchetto di iniziative, ed eccoci qui… Felici di essere stati premiati come miglior azienda per le iniziative di sistema, cioè non rivolte solo al proprio interno ma ispirate a una logica di responsabilità sociale. In quest’ottica rientra anche l’iniziativa sulla forza operativa esterna, cioè gli informatori scientifici.

A cosa si riferisce?

Parliamo di circa 500 persone in Italia. Abbiamo fatto ricorso alla cassa integrazione ma abbiamo integrato lo stipendio, oltre ad anticipare l’assegno della cassa. In sostanza abbiamo ridotto moltissimo l’effetto di contrazione della loro retribuzione.

Su quali altri progetti state lavorando?

Già dal 2014 abbiamo iniziato a introdurre nelle nostre politiche retributive i cosiddetti flexible benefits: per i nostri collaboratori c’è a disposizione una quota annuale per far fronte a rette degli asili o scolastiche, oppure per l’assistenza agli anziani, nonché polizze sanitarie per i dipendenti. Riteniamo sia un percorso da consolidare e rinforzare negli anni a venire.

Mi faccia però dire una cosa sullo smart working, era anche questo nel pacchetto di interventi che abbiamo presentato ad Aidp, ma non l’ho citato perché lo abbiamo introdotto agli inizi del 2019 in forma sperimentale e a gennaio 2020 eravamo già pronti a consolidare l’accordo siglato con i sindacati. Con il lockdown abbiamo dovuto accelerare ed estenderlo, ma non eravamo impreparati: in una settimana siamo riusciti a fare lo switch completo. A dicembre abbiamo fatto una survey sullo smart working: il livello di soddisfazione è stato dell’85%.

Sui giovani che progetti avete?

In una delle aziende controllate abbiamo avviato, nel corso del 2020, un programma di ponte generazionale con una formazione manageriale specifica per un gruppo di giovani che hanno iniziato a lavorare con noi nell’ultimo biennio. I risultati sono positivi, tra quest’anno e il prossimo estenderemo questo programma a tutto il gruppo Alfasigma, per avere una quota significativa di giovani sui quali investire con una prospettiva di lungo periodo.

Rapporto giovani e lavoro, un tema molto dibattuto. Dal suo osservatorio, che situazione vede?

C’è un tema, storico, che riguarda il gap tra la formazione e le richieste delle imprese ma, per noi, il punto centrale è quello di far comprendere ad alcune figure, penso ad esempio a un medico, che in un’impresa farmaceutica ci sono importanti opportunità occupazionali e di carriera. Tutti noi della direzione risorse umane siamo impegnati nei rapporti con le università e a dialogare con i laureati, ma lavoriamo anche con gli Its, gli istituti per la formazione tecnica superiore. Il nostro obiettivo è far conoscere le opportunità che offriamo e creare consapevolezza tra i ragazzi sull’importanza della formazione tecnica superiore per trovare lavoro. Altra nostra iniziativa importante per il coinvolgimento dei giovani è A_MAB.

Di cosa si tratta esattamente?

L’Alfasigma Millennial Advisory Board è un progetto di ascolto ed engagement dei dipendenti, che si rivolge in particolare al segmento più giovane della popolazione aziendale. Un comitato interno, costituito dai colleghi nati dal 1981 al 1996, che vengono consultati su iniziative di comunicazione, HR e marketing. Il Board è stato istituito in un periodo di forte cambiamento e ringiovanimento dell’azienda: nel 2019, infatti, l’86,4% dei nuovi assunti faceva parte della fascia di età dei millennials. L’idea nasce dal fatto che questa generazione tende ad avere un approccio alla comunicazione molto diverso dalle precedenti, con scale di valori, modalità di fruizione dei messaggi e necessità completamente differenti. L’obiettivo è quindi quello di integrare questo punto di vista nelle iniziative aziendali.

Concretamente come opera il board?

Si riunisce un paio di volte al mese per raccogliere feedback sui progetti da avviare, ma anche per sviluppare spunti e suggerimenti su nuove iniziative più vicine alla sensibilità delle giovani generazioni.