Parità di genere, la cultura inclusiva si costruisce con formazione, regole e sanzioni

Formazione specifica, criteri chiari e sanzioni altrettanto cristalline – e tempestive – per chi non corrisponde agli standard fissati. Parlando di diversità e parità di genere sul luogo di lavoro in Italia c’è ancora molto, moltissimo da fare, quindi non stupisce che nell’individuare gli ambiti di intervento prioritari e nel formulare le loro proposte a riguardo i professionisti riuniti a Officina Risorse Umane – iniziativa promossa da HR Link e Stati Generali Mondo del Lavoro – abbiano voluto partire dai fondamentali, in un chiaro tentativo di costruire un impianto normativo solido su cui poi sviluppare nuove possibilità.

Certo non è l’unica strada tracciata dal tavolo dedicato alla Diversity – coordinato dall’avvocato Sabrina Sambati (Senior Associate LabLaw Studio Legale Rotondi & Partners) con la collaborazione di ManpowerGroup, nella figura di Anna Gionfriddo, Brand Italy Director – che ha affrontato nel dettaglio temi già sedimentati anche nel mercato del lavoro italiano, come la spinosa questione della maternità. La squadra – che ha potuto vantare come referente istituzionale la professoressa Elsa Fornero, già ministro del Lavoro del governo tecnico di Mario Monti – contava sulla partecipazione di Paolo Iacci, presidente Aidp Promotion ed Eca Italia, Dario Pederiva, direttore Risorse umane di Eudaimon, Andrea Arrighi, Vice President Human resources & organization di Lagardere, Matteo Butturi, Country HR supply chain & industrial relations di Coca Cola Hbc Italia, Maria Teresa Raso, Hrbp Emea di Fca, Enrico Gambardella, presidente del Winning Women Institute, Dario Sette, Head of Key account managers North Italy di ManpowerGroup, Ileana Cucovaz, Regional manager Triveneto orientale di ManpowerGroup, e di Giovanni De Cesare, Sgml, oltre che sul supporto dell’analista Michela Zita (LabLaw Studio Legale Rotondi & Partners).

«Abbiamo avuto l’occasione di ascoltare dai direttori delle risorse umane presenti al tavolo quella che è una necessità, ovvero creare finalmente una cultura della diversità e dell’inclusione – spiega l’Avv. Sambati – Le imprese sono spontaneamente virtuose, tendono alla valorizzazione delle risorse. Tuttavia, ci sono eventi che rappresentano uno stop importante nella carriera, l’esempio fondamentale è il periodo di maternità per le donne. Per noi la soluzione è l’ascolto del lavoratore e delle sue necessità, e per farlo è necessario che questo momento venga formalizzato una volta per tutte». Affermare la cultura della diversità e la parità di genere  quale valore fondante dell’agire imprenditoriale significa anche permeare i modelli organizzativi aziendali di una «cultura della complementarità», come l’ha definita Fornero, così che le scelte imprenditoriali abbiano ad obiettivo la composizione della naturale eterogeneità delle qualità identitarie di ciascuno. Questo perché presentare al proprio interno una composizione varia è di fatto una leva competitiva, specie in tempi di crisi fulminee e trasformazioni continue.

Nel concreto, quindi, il tavolo ha pensato sia necessario incentivare i corsi formativi aziendali focalizzati proprio su diversità, equità, inclusione, parità di genere; per farlo andrebbe riservata a questo obiettivo una quota specifica del Fondo nuove competenze da rifinanziare, ovviamente secondo le percentuali indicate dalla politica (è di pochi giorni fa la firma da parte del Ministro Orlando del decreto di adozione del Piano nazionale nuove competenze, ma si attendono i decreti attuativi, ndr.). Deve essere quindi definita una tabella incrementale che descriva in termini percentuali il superamento della quota obbligatoria di assunzione già fissata per legge, associando un sistema premiale legato al superamento del minimo con uno sgravio fiscale o contributivo sull’assunzione dei giovani, cumulabile con le altre forme già previste dalla normativa vigente. All’estremo opposto dello spettro – ma altrettanto fondamentale – l’aumento delle sanzioni a carico delle aziende che in sede giudiziale siano state condannate per il loro comportamento discriminatorio verso un dipendente: è necessario inasprire il trattamento sanzionatorio per disincentivare pratiche contrarie alla diversity e incentivarne di virtuose. Come già accennato, poi, va previsto per legge un iter che stabilisca, al rientro dal periodo di astensione al lavoro in seguito a maternità, le modalità operative di acquisizione delle determinazioni del genitore che si occupa delle cure del figlio in ordine alle mansioni già occupate (con obbligo del datore di lavoro di adottare misure a supporto della genitorialità secondo il modello di welfare aziendale) e alla eventuale rimodulazione del rapporto di lavoro (ad esempio con una riduzione di orario o l’alternanza con forme di lavoro ibrido fino al compimento del sesto anno di età del bambino).

Officina Risorse Umane ha occupato gli spazi del conference center dell’hotel Hilton Molino Stucky di Venezia dal 23 al 24 ottobre, su impulso di HR Link e di Stati generali mondo del lavoro, con il patrocinio di Aidp – Associazione italiana per la direzione del personale e con la direzione scientifica del Prof. Avv. Francesco Rotondi, Managing Partner LabLaw. «In questi due giorni è stato evidente come in Italia ci sia ancora al centro dell’azienda la persona e le sue capacità individuali – conclude l’Avv. Sambati – Mettere a sistema queste capacità è il segreto per crescere. Un evento come questo ci ha permesso di confrontarci su questi temi, approfittando anche di grandi aziende che per le loro dimensioni rappresentano un punto di osservazione privilegiato su tutto il mercato».