Officina Risorse Umane – Innovazione: le proposte del tavolo di lavoro
Da un’intensa due giorni di lavoro – ORU-Officina Risorse Umane, svoltasi a fine novembre a Firenze – che ha visto riunirsi circa 80 responsabili HR di realtà aziendali di dimensioni differenti, insieme a referenti istituzionali, opinion leader ed esperti per confrontarsi su otto tematiche cruciali legate al mondo del lavoro – a ciascuna delle quali era dedicato un tavolo di lavoro altamente qualificato – sono emerse una serie di proposte concrete che sono state poi presentate all’intera assemblea nella plenaria di chiusura dei lavori e che daranno vita a un documento che verrà inviato al ministro del Lavoro. In otto articoli differenti, vi illustriamo le premesse e le proposte elaborate da ogni tavolo.
Matching digitale tra domanda e offerta, next generation, cloud, innovation center: se queste erano le parole chiave con le quali si era chiusa la scorsa edizione di Officina Risorse Umane, il programma 2022 riparte da qui, spingendo oltre la riflessione. In un momento storico di trasformazione digitale inarrestabile, l’impresa e le Direzioni HR tornano protagoniste dell’innovazione sociale e civile, facendo coesistere tecnologie, intelligenza artificiale ed esperienza umana in un sistema integrato. Che per funzionare ha però bisogno che venga stimolato il cambiamento di mindset delle persone, che si affronti con efficacia e tempestività il tema della cyber-security – magari con il supporto di interventi dall’alto che non lascino le aziende sole a gestire un tema tanto delicato quanto rilevante – ma anche che le organizzazioni si aprano a istanze innovative esterne, supportando le start-up sul piano normativo. Un processo veloce e multisfaccettato quello della digitalizzazione, dunque che vede nel direttore risorse umane il vero innovation manager dell’azienda.
HR manager, propulsore di innovazione
La discussione del tavolo – coordinato da Manuele Vailati, amministratore delegato di Start Hub Consulting – è partita dalla definizione del concetto stesso di innovazione, per indagare con quali modalità l’innovazione possa e debba entrare nelle organizzazioni e nei processi aziendali attraverso il mondo HR, come avvicinare il processo di innovazione alle esigenze dei datori di lavoro e dei lavoratori, e quali sono gli strumenti e le modalità per poterlo presidiare. Si è resa evidente la necessità di implementare e consolidare il Fondo Nuove Competenze e di bilanciare all’interno del mondo “azienda” l’innovazione e la gestione “ordinaria” demandata all’HR.
Le proposte nel dettaglio
All’insegna della concretezza, il panel di esperti ha elaborato una serie di proposte da presentare alle istituzioni, la prima delle quali è la realizzazione di un sistema digitale unico e integrato a livello nazionale, che preveda la creazione dei matching center nell’ambito delle Politiche Attive del Lavoro.
Un’unica piattaforma digitale farebbe da raccordo tra i fabbisogni delle aziende, i curricula dei candidati e gli enti di formazione, permettendo la condivisione delle informazioni, l’efficientamento del matching domanda-offerta e l’evidenza per il soggetto interessato alle specifiche competenze, che sia datore di lavoro, pubblico o privato, o il lavoratore. È però fondamentale individuare in modo chiaro, il soggetto demandato a gestire il matching center (Stato/Regione), utilizzando un unico canale digitale.
Il tutto, avendo la possibilità di esporre agli organi competenti lo specifico progetto, anche con l’ausilio di professionisti e tecnici dei vari settori coinvolti che possano facilitare il dialogo.
La proposta del tavolo Innovazione entra poi nel merito del Fondo Nuove Competenze, che dovrebbe diventare “strutturale” e quindi integrarsi con gli altri fondi – e non sostituirli – mantenendo, altresì, il limite agli importi (attualmente fissato a 10.000 di euro) che possono richiedere le aziende; in questo modo si offrirebbe alle PMI la possibilità di accedere al Fondo, consentendo dunque una vera e concreta programmazione della formazione e delle competenze del futuro, da affiancare a quelle digitali e di sostenibilità, già inserite nella programmazione.
Infine, la proposta mette in luce la necessità di definire un linguaggio comune tra chi assume persone e chi deve essere assunto, con l’applicazione di un modello denominato E-CF (Standard delle Competenze digitali) e con la realizzazione di un macro-coordinamento a livello istituzionale, che possa uniformare e mettere d’accordo le parti, fornendo uno standard linguistico di riferimento ampiamente condiviso che contempli l’aggiornamento sistematico dei bisogni del mercato e la differenza fra competenze richieste e competenze disponibili. Ciò permetterebbe di attivare sia la pianificazione dei percorsi formativi sia il controllo sulla effettiva copertura delle esigenze su un orizzonte temporale decisamente più lungo e stabile, malgrado la rapidità della evoluzione tecnologica.
I profili professionali costruiti con l’utilizzo del modello E-CF per individuare le competenze costituiscono per un verso un definitivo riferimento per le certificazioni, ma anche un’utile guida per la stesura di programmi formativi uniformi e riconoscibili a livello nazionale e internazionale.
Il commento del coordinatore
Così ha commentato la proposta Manuele Vailati: «Il problema dell’innovazione oggi è che si tratta di un processo organizzativo non presidiato dalle Risorse Umane. La soluzione? Portare l’innovazione all’interno del mondo HR come strumento stesso del cambiamento: proprio la triangolazione cambiamento-cultura-innovazione può portare una modifica nei processi organizzativi aziendali; l’innovazione deve essere parte integrante di ogni processo».
