Non Profit HR Trend 2022, nuovi bisogni e priorità per gli HR del terzo settore

Se già la trasformazione digitale aveva innescato un cambiamento nel mondo HR in generale, l’avvento della pandemia ha velocizzato il processo portando i manager HR non profit a ridefinire le loro strategie di sviluppo organizzativo, all’insegna di una sempre maggior dinamicità. La ricerca condotta da Job4good – società che dal 2016 si occupa di matching lavorativo online a supporto delle organizzazioni non profit del terzo settore – ha indagato le principali aree operative del settore delle Risorse Umane individuando le nuove priorità e i nuovi bisogni che caratterizzano il settore nel momento storico attuale.

Il profilo degli intervistati

Eterogeneo e ricco è il parterre dei 67 enti che Job4good ha coinvolto nell’indagine, il 22% dei quali appartiene al settore sanitario o della ricerca scientifica, il 14% al campo della cooperazione internazionale, il 12% al mondo dell’infanzia e il 10% si dedica a natura e ambiente, mentre in percentuali più esigue sono presenti anche organizzazioni che si occupano di disabilità, migranti, sport, tutela dei diritti umani, emarginazione, reinserimento lavorativo, assistenza sociale, innovazione sociale, formazione, terza età e spreco alimentare.

Il campione che ha partecipato all’indagine risulta eterogeneo anche dal punto di vista delle dimensioni delle diverse organizzazioni: il 30,6% (la maggioranza quindi) ha un numero di dipendenti compreso tra 101 e 500, seguito dal 22,4% che invece ha da 50 a 100 dipendenti mentre il 20,4% conta tra gli 11 e i 50 dipendenti e il 10,2% meno di 10; solo il 2,1%, infine, ha più di 500 dipendenti.

Interessante è anche la composizione dello staff HR delle organizzazioni intervistate, il cui 35% ha dichiarato di avere un team strutturato in tutte le aree di riferimento – incluso il talent management – con più di due dipendenti mentre il 40% non ha un team strutturato e il dipartimento HR si occupa principalmente di contrattualistica e amministrazione e il 22% ha invece una struttura ridotta, di uno o due addetti al massimo, dove tutti si occupano di tutto.

Le priorità di sviluppo

Il primo obiettivo che è emerso come prioritario dall’indagine di Job4good è il miglioramento della cultura organizzativa e l’aumento del coinvolgimento dei dipendenti (43%), seguito a ruota dallo sviluppo di strategie per il recruitment (17%), dalla formazione e dalle attività di performance management (entrambe al 12%), mentre secondari sono apparsi l’HR analytics (8%), i benefit (4%) e l’implementazione di tecnologie dedicate all’HR (4%).

Per quanto riguarda invece la seconda priorità, guida la classifica la formazione (24%) mentre employer engagement e performance management sono al secondo posto a pari merito (20%), seguiti da talent acquisition (17%); ancora una volta, benefit (9%), HR analytics (6%) ed HR tech (4%) sono apparsi secondari.

Le priorità in dettaglio

Partiamo dalle strategie di talent acquisition, che dividono letteralmente il campione degli intervistati: il 53,1%, infatti, ha dichiarato che tali attività non rientrano nelle priorità per il 2022, a differenza del restante 46,9%, per il quale fanno invece parte delle priorità, soprattutto sotto forma di investimenti in employer branding (30,6%), assunzione di nuovo personale (26,5%) e ampliamento dello staff di recruitment (18,4%). Per quanto riguarda invece l’employer engagement, i risultati sono più omogenei, con quasi il 70% (69,4% per l’esattezza) degli intervistati che mette un maggior coinvolgimento del personale nei processi decisionali tra le priorità. Sale invece a 71,4 la percentuale di chi ha dichiarato che il performance management è tra le priorità del 2022 per la propria organizzazione, con un 49% che ha previsto qualche azione dedicata al miglioramento dell’attuale sistema di gestione e valutazione delle performance dello staff e un 44,9% che sta lavorando all’introduzione di un sistema che incoraggi il feedback continuo e immediato tra i colleghi e con i manager. Sale ancora la percentuale per un altro ambito HR, quello del learning & development, prioritario per il 75,5% degli intervistati, con la volontà di investire in formazione del personale nel 2022, sia cercando di aumentare il budget dedicato (20%), sia ricorrendo a fondi interprofessionali per aumentare le opportunità di formazione dello staff (51%); sviluppo della leadership e coaching sono tra i programmi maggiormente presi in considerazione.

Per quanto concerne invece l’ambito del compensation & benefit – prioritario per il 26,5% degli intervistati –, lo smart working risulta il principale strumento utilizzato, con il 30,6% degli enti intervistati che ha dichiarato di volerlo implementare nel 2022; la modifica del sistema retributivo vigente è invece l’azione che prevede di intraprendere il 26,5% degli enti, seguito dall’introduzione di un sistema di welfare (20,4%). Fanalini di coda tra le priorità degli HR department delle organizzazioni senza scopo di lucro rimangono sia l’analisi dei dati – il cosiddetto “people analytics” – che vede un 46,9% del campione dichiarare che non è prevista nessuna azione in merito per il 2022, sia l’innovazione tecnologica dei processi HR, prioritaria solo per il 42,9% dei partecipanti alla ricerca; nello specifico, sono l’ambito della formazione (24,5%) e quello del recruitment (16,3%) i processi che potrebbero essere maggiormente coinvolti dall’implementazione di un sistema tecnologico nuovo.

Infine, un ultimo dato è degno di nota: il 36,7% degli intervistati vede nel numero limitato di risorse umane del proprio team HR il principale ostacolo al raggiungimento delle priorità prefissate, mentre per il 30,6% l’ostacolo preponderante è rappresentato dalle ridotte risorse economiche da dedicare ai progetti HR; per il 18,4%, invece, è la cultura organizzativa ancora poco attenta allo sviluppo e al benessere delle persone il deterrente e per il 10,2% la “colpa” è della leadership dell’organizzazione, che non ritiene prioritario lavorare sul talent management.