Middle manager, ecco come cambiano ruoli e obiettivi nel post Covid

È il middle manager la figura più vulnerabile del periodo post-pandemico, quella che dovrà maggiormente fare i conti con la trasformazione e organizzazione dei team. Si tratta di manager che gestiscono di solito da una a sei persone e – come mostra un sondaggio globale realizzato su oltre 3 mila lavoratori della conoscenza in smart working – sono il 46% meno soddisfatti del proprio lavoro rispetto ai dirigenti senior (quelli che gestiscono almeno 15 persone), hanno faticato più del doppio quando si tratta di mantenere un senso di appartenenza, e più di altri avvertono stress e un calo di produttività.

Nuove e vecchie modalità di lavoro

Di questo tema e degli scenari post-Covid si è occupato Brian Elliot – Executive Lead di Future Forum, un consorzio lanciato da Slack per aiutare le imprese e immaginare il lavoro nel nuovo mondo digitale – sulla Harward Business Review, in un articolo dedicato proprio alla figura del middle manager. Gli effetti della pandemia sui ruoli intermedi si avvertiranno anche in futuro, poiché, mentre le organizzazioni si sposteranno a lungo termine verso una forza lavoro sempre più distribuita, il ruolo tipico di un middle manager – monitoraggio della produttività, ottimizzazione delle prestazioni individuali – diventerà sempre più ridondante per vari motivi. In primis il fatto che la giornata lavorativa dalle 9 alle 17  sta diventando obsoleta. «La pandemia ha dimostrato – afferma Elliot – che orari di lavoro flessibili e asincroni possono favorire un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata, livelli di stress inferiori e maggiore produttività.

Non basterà più, dunque, il vecchio approccio del “management by walking around” ma occorrerà progettare «modalità e flussi di lavoro per i team che non dipendono dalla comunicazione sincrona di persona».

Dall’ufficio fisico a quello virtuale

La seconda ragione dell’obsolescenza del middle management come lo conosciamo sta nel passaggio dallo spazio fisico di lavoro a quello digitale. Tradizionalmente il middle manager ha sempre avuto il ruolo di «supportare la comunicazione e la collaborazione tra dipendenti che altrimenti avrebbero avuto difficoltà a condividere efficacemente le informazioni». Ma cosa è cambiato? Dice Elliot: «La misurazione dell’output è diventata più semplice, mentre la creazione di obiettivi condivisi è diventata più difficile. Con una forza lavoro distribuita, tenere insieme una squadra, ovvero costruire e mantenere forti legami sociali, forgiare l’allineamento attorno a una missione e una visione singolari, è più impegnativo che mai. Di certo non vale più il binomio “comando e controllo”. In questo contesto, il ruolo del middle manager deve evolversi, grazie all’utilizzo di strumenti digitali ottimizzati per il monitoraggio della forza lavoro remota e ibrida, «concentrando le proprie energie sulla creazione di team e sullo sviluppo dei talenti».

Come si forma un middle manager di nuova generazione

«Per preparare i manager al successo, le organizzazioni devono ripensare a chi diventa un middle manager, in primo luogo, e a come sarà lo sviluppo della carriera in generale in un ambiente digital-first», fa sapere Elliot. Diventare manager fa parte delle aspirazioni di carriera e questo fa sì che i quadri intermedi siano molto numerosi. Per questo sarà importante «investire nella formazione delle competenze comunicative, nelle tecniche di inclusione e nel coaching. Ciò significa anche ridurre il numero totale di quadri intermedi, in modo che le risorse possano essere concentrate sul supporto di un gruppo ristretto di leader dedicati». Inoltre, «le aziende devono costruire percorsi di carriera che consentano ai singoli dipendenti con skill specifiche di crescere in titoli e compensi sulla base di competenze e risultati dimostrati, senza che questo comporti necessariamente assumere il ruolo di manager e occuparsi della gestione di persone».