Mercato del lavoro: le proposte del tavolo di discussione
Una serie di tavoli di discussione e di confronto altamente qualificati – otto per la precisione –, ognuno coordinato da un esperto in materia e ognuno dedicato a un tema cruciale del mondo del lavoro italiano, hanno rappresentato il cuore di ORU-Officina Risorse Umane, la manifestazione-evento promosso da HR Link e Stati Generali Mondo del Lavoro che ha visto incontrarsi – a fine novembre – circa 80 responsabili HR di realtà aziendali di settori e dimensioni differenti, insieme a referenti istituzionali, opinion leader ed esperti. Da ogni tavolo è emersa una serie di proposte che sono state poi presentate all’intera assemblea nella plenaria di chiusura dei lavori e che daranno vita a un documento che verrà inviato al Ministro del Lavoro. In otto articoli differenti, vi illustriamo le premesse e le proposte di ogni tavolo.
Il post pandemia registra in Italia un mercato del lavoro multiforme, ricco di luci e ombre, dove tutti i paradigmi del mondo produttivo sono stati in qualche modo stravolti e, soprattutto, dove gli attori – le persone – sono profondamente cambiate. Se, infatti, da una parte l’occupazione dipendente ha dato segnali di ripresa – testimoniando la vitalità delle imprese – dall’altra persistono nettamente sia il gap di genere, sia il divario storico e cronicizzato tra le regioni del Sud e quelle del Nord, mentre il mismatch tra domanda e offerta è lontano dall’essere colmato.
Se questo è lo scenario, cruciali sono i temi da affrontare, dal salario minimo al ruolo dei centri per l’impiego, dal programma Gol e le politiche attive per l’occupabilità al Fondo Nuove Competenze (FNC), dalle risorse del Pnrr ai sistemi di rappresentanza.
La sfida del cambiamento, tra attraction e retention
In questa fase di transizione le imprese hanno fatto la loro parte in modo spesso anche molto creativo per intercettare il cambiamento, ma alcune sfide sono tutt’altro che superate e risolte – a iniziare dalle questioni contrattuali, del salario minimo legale e della riduzione del cuneo fiscale – e si sente la necessità pressante di una vera riforma complessiva e di un sistema efficace di politiche attive, anche alla luce di dati specifici sulla realtà italiana che non possono non suscitare preoccupazione e riflessioni. A iniziare dai numeri relativi alla disoccupazione giovanile al sud, che si attesta sul 37%, per continuare con il gap del 36% fra i posti richiesti dal mercato e la carenza di risorse disponibili – che evidenzia la mancanza di un sistema che renda la formazione strutturale durante tutto il corso della vita del lavoratore –, per concludere con l’allarmante osservazione che il 75% del lavoro di domani non è ancora insegnato nelle scuole.
A complicare il quadro concorrono le differenze all’interno del mercato stesso del lavoro, che lo rendono disomogeneo e frastagliato: da quella di genere a quella fra realtà tecnologicamente avanzate e non, dal gap tra domanda ed offerta delle competenze richieste a quello fra industria manifatturiera e industria dei servizi, dal divario fra chi investe e chi non investe nella creazione delle competenze, a quello tra nord e sud del Paese, al delta fra quanto il dipendente costa e quanto ha a disposizione per soddisfacimento delle proprie necessità materiali e non.
Le proposte in dettaglio
Il tavolo di lavoro, coordinato da Claudio Allievi, co-founder e Presidente di K-Rev, si è lungamente confrontato sulle tematiche pressanti, decidendo poi di proporre al Legislatore una serie di misure strutturali, ma d’immediato impatto, che abbiano effetti reali sulle dinamiche del mercato e su quelle relative al tema delle retribuzioni in una prospettiva di attraction e di retention.
Il primo punto della proposta prevede la detassazione dell’investimento sul capitale umano in ottica di retention, ovvero una detassazione di tutti gli aumenti stabili compresi quelli derivanti dai contratti collettivi del trattamento retributivo (RAL) del dipendente in una logica incrementale per la quale ogniqualvolta l’azienda attui un investimento sul lavoratore incrementandone il trattamento retributivo complessivo goda della detassazione sull’incremento sull’anno precedente.
Il secondo punto della proposta riguarda l’ingresso al mondo del lavoro dei giovani, prevedendo dei percorsi per i quali si creino meccanismi virtuosi in cui l’azienda, che a seguito dell’esperienza di condivisione nel periodo scolastico assuma il giovane, possa godere di incentivi scalari per un tempo non inferiore a cinque anni dalla data della prima assunzione. Tale dinamica andrebbe estesa anche alle eventuali società del gruppo. (React Eu).
Si entra poi nel merito del contratto di lavoro a termine (o somministrazione a termine) proponendo al Governo l’estensione dell’acausalità a 24 mesi e l’innalzamento della durata massima del contratto a termine a 36 mesi, con modifica delle causali che giustificano l’apposizione del termine al contratto o alla somministrazione a termine.
La proposta suggerisce poi il ripristino dei voucher, strumento che nel tempo ha dimostrato di essere efficiente, il superamento dei limiti di età dell’apprendistato, con una semplificazione del ricorso al medesimo e una serie di incentivi per la creazione di spazi di coworking in aree economicamente depresse.
Per quanto concerne il tema del lavoro dei disabili, il tavolo di discussione propone una ridefinizione delle quote esenti – escludendo alcune mansioni che presentano categorie elevate di rischio – e un finanziamento per l’allocazione delle risorse presso cooperative sociali senza irrogazione di sanzioni.
Infine, si chiede al Legislatore di consentire all’azienda di poter convertire – su richiesta del lavoratore –il pagamento di emolumenti differenti dalla retribuzione, anche in corso di rapporto, in versamenti diretti all’Ente previdenziale con lo scopo di coprire eventuali mancanze contributive, ossia per esempio riscattare gli anni di laurea corrispondendo gli importi netto per netto.
Il commento del coordinatore
Ha affermato Claudio Allievi: «Dal punto di vista del mercato del lavoro, l’esigenza maggiore attualmente è quella di attrarre e trattenere i talenti in azienda. Abbiamo individuato due filoni d’azione: il primo è legato al benessere, ossia come rendere piacevole la permanenza in azienda del lavoratore, e il secondo, più attinente al nostro tavolo di lavoro, riguarda gli incentivi, anche di carattere economico. Tre sono le soluzioni che abbiamo delineato da proporre al Governo: la detassazione di tutto ciò che l’azienda dà in più al dipendente, l’allungamento dei contratti a termine senza causalità da 12 a 24 mesi e l’estensione del limite massimo da 24 a 36 mesi e, infine, la possibilità per l’azienda – in logica win-win – di versare direttamente all’Inps i riscatti o gli incentivi all’esodo, in modo da defiscalizzarli».
