MediaWorld: persone e competenze il vero valore aziendale

Una realtà di grandi dimensioni e a diretto contatto con la clientela consumer: la people strategy di MediaWorld deve essere calibrata in modo che nessun dettaglio sia trascurato e tutti gli ingranaggi funzionino alla perfezione, tra responsabilizzazione dei dipendenti e ispirazione. Ne parliamo con la Responsabile Risorse Umane per l’Italia, Alessandra Bergamo.

Ci può inquadrare la realtà di MediaWorld a livello di numero di dipendenti e tipologia?

MediaWorld è parte di MediaMarktSaturn Retail Group, la prima catena di elettronica in Europa. L’Italia si distingue come uno dei mercati più significativi tra gli 11 Paesi in cui il gruppo opera. Con una vasta rete di 131 negozi di vari formati sparsi su tutto il territorio nazionale, MediaWorld gestisce le sue operazioni dall’headquarter di Verano Brianza (MB), dove risiedono le funzioni di direzione e coordinamento.

L’azienda occupa un totale di circa 5mila professionisti, tra personale in negozio e in sede. In termini di parità di genere, aspetto su cui MediaWorld continua a lavorare per migliorare, la forza lavoro è equamente divisa al 50% tra donne e uomini. Analizzando i ruoli manageriali, le donne rappresentano circa il 30% del totale, senza particolari differenze nelle diverse funzioni aziendali.

Ci può raccontare gli elementi caratterizzanti la vostra people strategy? 

La nostra evoluzione verso un modello di business orientato al cliente è parte integrante di un progetto pluriennale nel contesto della nostra people strategy, basata su tre pilastri fondamentali: sviluppo delle persone, acquisizione e sviluppo delle competenze e promozione di una cultura aziendale inclusiva. 

Nel 2023 abbiamo intensificato i progetti formativi, dedicando una percentuale rilevante delle 200mila ore di formazione erogata a iniziative innovative come la “Formazione sui Valori aziendali e di Leadership”. Questi percorsi sono volti a modellare la cultura aziendale in conformità con i nuovi principi aziendali, tra cui “vivere la passione per il cliente”, “assumersi la responsabilità personale”, “sfidare lo status quo” e “operare come un’unica squadra”. La nostra iniziativa formativa, inoltre, si concentra sullo sviluppo delle persone e delle competenze, promuovendo aspetti distintivi della leadership come la capacità di guidare con l’esempio, ispirare e responsabilizzare i collaboratori, e costruire team ad alte prestazioni.

Un elemento chiave di questi percorsi formativi è la comunicazione bottom-up, che consente a ogni livello di essere un esempio e di sentirsi protagonista del cambiamento all’interno dell’azienda. Questa strategia riflette il nostro impegno nel promuovere una cultura aziendale inclusiva e orientata alla collaborazione, dove i valori condivisi guidano l’azione e ispirano il successo collettivo di MediaWorld.

In un momento storico connotato dalla mancanza di personale, cosa fate per attirare i talenti? 

La strategia che ci consente di attrarre candidati qualificati, che condividono i nostri valori e che sono entusiasti di contribuire al nostro successo prevede una combinazione di strumenti di comunicazione aziendale e il coinvolgimento diretto delle persone..

Innanzitutto, abbiamo valorizzato i riconoscimenti del lavoro svolto, attraverso le occasioni di visibilità qualificata date dalle certificazioni Top Employer e Best Employer. Inoltre, attraverso lo sviluppo di progetti di employer branding, ci stiamo concentrando sempre più nel comunicare efficacemente i valori distintivi dell’azienda e le caratteristiche dell’esperienza lavorativa in MediaWorld, sia attraverso i canali social che altre piattaforme.

Allo stesso tempo attribuiamo grande importanza al ruolo attivo delle nostre persone. Grazie ai nostri programmi di referral, i nostri collaboratori possono proporre candidati, mettendo in evidenza gli aspetti del lavoro che più apprezzano in MediaWorld e testimoniando come esso riesca a rispondere sia alle loro aspettative professionali all’interno di un mercato dinamico e sfidante, sia come offra la possibilità di sviluppare competenze in ambito digitale e omnicanale, il tutto in una realtà multinazionale. Non da ultimo, è strategico che siano i dipendenti stessi a evidenziare le possibilità di trovare equilibrio fra esigenze personali e professionali, come ad esempio la flessibilità dello smart working in sede o la possibilità di concordare turni o lavorare part-time nei nostri negozi.

E per trattenerli in azienda?

L’employee experience è sicuramente più fondamentale che mai, soprattutto perché le nuove generazioni che entrano in azienda presentano una scala di valori molto più equilibrata rispetto al tema work-life balance.

Infatti, sulla base della nostra esperienza, per le persone è di fondamentale importanza avere la possibilità di investire su se stesse, tramite opportunità di apprendimento e crescita personale. Ecco perché continuiamo a puntare sull’Academy Memphis che, prima di essere un contenitore di argomenti, rappresenta l’opportunità di partecipare attivamente e in modo responsabile alla propria formazione e allo sviluppo personale.

L’offerta formativa aziendale si sviluppa attraverso la Learning Strategy di MWMemphis, una piattaforma di servizi formativi completamente libera e accessibile a tutti. Questa spazia da contenuti tecnico-specialistici, come le lingue straniere o la formazione sui prodotti, alle nuove tendenze tecnologiche, alla mindfulness, alla diversity & inclusion, passando attraverso le competenze digitali e tutte le skill manageriali.

La nostra formazione mira a mantenere aggiornate le persone, con un focus particolare sulla formazione manageriale e del middle management, puntando sulla relazione di qualità tra capo e collaboratore come leva strategica. Ad esempio, quest’anno, in occasione del lancio del nuovo modello di valutazione delle competenze, abbiamo formato tutti i livelli, puntando sul feedback come strumento di valore e di crescita delle persone.

Prevedete percorsi di formazione specifici per i nuovi arrivati, ma anche per consentire ai dipendenti di acquisire nuove skill? 

Certamente: la formazione in azienda è uno dei più rilevanti investimenti. Lo scorso anno, come accennato, abbiamo investito 200mila ore/uomo di formazione a tutti i livelli e con le più svariate modalità, sia per i neoassunti che per chi è già in ruolo.

Andiamo dalla formazione di onboarding per tutti e programmi specifici per le aperture dei nuovi punti vendita, in cui è essenziale dare continuità e coerenza con quanto esposto in fase di selezione. Lo facciamo approfondendo gli aspetti fondamentali dell’azienda, i suoi valori e principi, il modello organizzativo e cosa ci si aspetta dalle persone. Questo include anche la formazione sui prodotti e i servizi di MediaWorld e, in occasione di inaugurazioni di nuovi negozi, la partecipazione attiva alle ultime fasi di pre-apertura, con l’obiettivo di creare team coesi che fin da subito sviluppino un senso di appartenenza e che si sentano a proprio agio nel “loro MediaWorld”. Le competenze tecniche che cerchiamo e sviluppiamo includono la conoscenza della tecnologia in ogni ambito di ruolo o responsabilità, la capacità di pianificare e organizzare, la capacità di comunicare e coinvolgere e, infine, la capacità di problem solving ed execution.

Per quanto riguarda le soft skills, ciò che fa la differenza è la passione per il cliente, la capacità di prendere decisioni e assumersi responsabilità, la capacità di osare, sperimentare ed essere aperti al nuovo, il rispetto per gli altri e il lavoro di squadra con un approccio personale sempre basato sul rispetto e la fiducia verso gli altri. Questi aspetti innati vengono valutati in sede di selezione ma ulteriormente sviluppati on the job, attraverso un programma strutturato di feedback sia top down che bottom up.

Diversity & Inclusion sono sempre più concetti imprescindibili: che azioni mette in campo MediaWorld per garantire un ambiente di lavoro davvero inclusivo?

Come già accennato, MediaWorld è una realtà inclusiva che già oggi ha un gender balance con una forza lavoro che è rappresentata al 50% da donne. Anche nel contesto di ruoli manageriali la quota è già ampia con un 30% di donne manager, ma ciò non rappresenta per noi un punto d’arrivo, bensì un dato che guardiamo come parametro sul quale migliorarci ulteriormente. 

Abbiamo definito una strategia per la diversità e l’inclusione, incorporando questi principi nei valori aziendali e impegnando attivamente tutti i leader a promuovere e sostenere l’iniziativa. Stiamo implementando politiche di assunzione che favoriscano ulteriormente la diversità, eliminando pregiudizi inconsci e garantendo processi di selezione equi e inclusivi. Allo stesso modo promuoviamo la diversità anche nei processi di promozione interna.

Naturalmente offriamo diversi programmi di formazione sulla diversità e l’inclusione a tutti i dipendenti per aumentare la consapevolezza e combattere stereotipi e discriminazioni. In questo contesto, siamo anche dotati di procedure anti-discriminazione ben definite affinché si promuova un ambiente di lavoro rispettoso, dove ogni persona si possa sentire al sicuro e valorizzata. Anche perché vogliamo riconoscere e valorizzare il background dei nostri dipendenti, promuovendo un ambiente multiculturale e inclusivo.

Abbiamo anche iniziato a implementare sistemi di monitoraggio e valutazione per misurare i progressi verso gli obiettivi di D&I e apportare le modifiche necessarie per migliorare continuamente le pratiche aziendali.

Da anni, inoltre, abbiamo aderito ad organizzazioni esterne, per promuovere la diversità e l’inclusione a livello più ampio. E infine offriamo la flessibilità nei modelli di lavoro, incluso lo smart working, per favorire al massimo la possibilità di conciliare vita professionale e personale.

In tema di well being c’è un aspetto che abbiamo mantenuto e addirittura potenziato dopo l’esperienza pandemica: lo smart working per i dipendenti della sede. Abbiamo ritenuto che fosse un’opzione valida e molto importante per le nostre persone. Parallelamente, abbiamo considerato strategico introdurre elementi che potessero rendere più attraente il lavoro in presenza. Pertanto, abbiamo una palestra in sede e abbiamo stipulato e ampliato il perimetro di convenzioni aziendali e organizzato varie iniziative, come il Family Day ed eventi in occasione di diverse ricorrenze.

Allo stesso tempo, abbiamo strutturato diverse iniziative basate sul principio ‘L’eccellenza che viene promossa e premiata è quella che contribuisce allo sviluppo dell’azienda’. Ne sono un esempio i programmi ‘MediaWorld’s Got Talent’ e ‘Experience Champion Award’, nei quali sono le persone stesse a decidere chi meglio esprime i principi aziendali. Questi programmi, senza alcuna distinzione, mettono in risalto ogni dipendente a prescindere dalla sua funzione.

Nel 2024 MediaWorld ha ricevuto il riconoscimento di Top Employer Italy: ci commenta la nomina indicando gli elementi che secondo lei vi hanno favoriti?

Ci riempie di orgoglio e sentiamo la responsabilità che deriva dall’essere riconosciuti Top Employer Italy per il terzo anno consecutivo. Non ci sono elementi particolari che ci hanno favoriti, la viviamo come un tributo alla dedizione, creatività e impegno che ogni collaboratore profonde quotidianamente.

Allo stesso tempo, sottoporsi all’analisi del certificatore è per noi un’occasione per identificare le aree di miglioramento che emergono nell’analizzare in profondità aspetti come People Strategy, Work Environment, Talent Acquisition, Learning, Diversity, Equity & Inclusion e Wellbeing: temi in costante evoluzione che necessitano costante impegno per rimanere attrattivi nei confronti dei talenti e per trattenere in azienda le migliori professionalità.