Manager Estero: Expats o Local?
La larga maggioranza dei job posting aziendali riporta l’informazione secondo cui “la posizione in oggetto potrà prevedere frequenti spostamenti all’estero , sia di breve che di lungo periodo”…..E il refrain che molte aziende internazionali comunicano al proprio personale interno piuttosto che al mercato di riferimento dove intendono “pescare” il talento che serve a coprire quel dato fabbisogno manifestato dalla propria consociata estero
E’ il percorso di carriera internazionale che “gen x/y/millennials” non possono più mettere solo tra le opzioni di scelta…..molto spesso sono la via esclusiva per un percorso di successo, laddove la posizione internazionale di riferimento offerta dalla Direzione Risorse Umane fa si che chi la andrà a coprire possa diventare un fattore critico di successo del business. Ed arriviamo al punto: oggi le aziende italiane e le loro Direzioni Risorse Umane vedono nella mobilità internazionale dei manager e professionals una leva indispendabile….sulla quale spingere. La storia recente ci insegna che una grossa percentuale di espatriati vede coincidere il proprio job con una posizione chiave all’estero.
Le Direzioni Risorse Umane sanno perfettamente quanto elevato sia il costo degli espatriati: da recenti studi ECA International si evidenzia che il costo medio dell’espatriato possa arrivare fino a quattro volte il suo costo standard nell’home country. Il tema non può non essere sensibile, va capito chi è l’espatriato, cosa fa, cosa genera in termini di “ritorno in economico dell’azienda”…..quali profili puntare e che tipo di segmentazione fare all’interno della propria international workforce…..per poi declinare sulla scelta gestionale migliore: “punto su un espatriato da inviare 2 anni in Brasile….o in alternativa scelgo quel talento brasiliano che potrebbe, in linea di principio assecondare la mia esigenza?” ECA Italia si confronta con circa 300 Direzioni Risorse Umane italiane con una ricaduta sulla gestione di circa 25.000 espatriati.
Quello sinteticamente descritto è un “key topics” sul quale la nostra Area Tecnica dialoga quotidianamente con i clienti….è forse è arrivato il tempo di misurare 20 anni di performance degli espatriati? Se da 5/10/15/20 anni quella data consociata “vive” sulla performance manageriale di un team di espatriati…..dovrebbe forse l’azienda aspettarsi la maturazione di una piattaforma di management locale in grado di portare avanti il business…contraendo la propria “dipendenza” operativa dall’headquarter? Diventa necessario un focus sul “trade off retributivo” tra queste due macro – categorie, espatriati e locali….è il messaggio che ECA Italia lancia alle Direzioni Risorse Umane nel quadro del Convegno Annuale sulla gestione degli Espatriati del prossimo 12 ottobre 2016, previsto all’Hotel dei Cavalieri e giunto alla sua ventesima edizione.
