Le migliori academy aziendali: digitalizzazione

Le competenze digitali possono diventare l’elemento di criticità per lo sviluppo e il potenziamento delle Academy. La costante e crescente digitalizzazione dei contesti organizzativi richiede quindi una riflessione sullo standard minimo digitale coerente con i progetti di crescita e di sviluppo aziendali. L’evoluzione e il potenziamento di un’Academy passa attraverso la riprogettazione in ottica digitale degli ambienti, delle dinamiche di fruizione, condivisione, produzione e monitoraggio delle attività formative. Il team formativo dovrà quindi prima potenziare le proprie competenze digitali di base e definire nuovi format e nuovi ruoli a supporto di un’offerta sempre più blended, e sempre più digitale. Abbiamo raccolto le testimonianze di Cristina Cocchetto, Senior HR Manager in charge of Managerial development, Training & Internal communication di OVS, e Nicola Spagnuolo, Direttore del Centro di formazione management del terziario (CFMT).

L’esperienza di Ovs

OVS Spa è una azienda leader in Italia nel mercato dell’abbigliamento, quotata alla Borsa italiana da marzo 2015, con 1.822 negozi nel mondo, più di 1.18 mln di euro di ricavi e 7.399 collaboratori nel mondo. Da tempo OVS Spa ha sentito l’urgenza di dotare i propri collaboratori di strumenti per competere ed essere al passo coi tempi. Ecco cosa ci ha raccontato Cristina Cocchetto, Senior HR Manager.

Dottoressa Cocchetto, com’è organizzata la vostra struttura formativa?

Abbiamo diverse strutture formative. Si parte con l’onboarding, che non è solo un programma di accoglienza, ma di accompagnamento alla sintonizzazione del nuovo collaboratore con la cultura, i valori e le più efficaci modalità organizzative dell’azienda.

Poi l’OVS Academy: è dedicata allo sviluppo delle competenze manageriali attraverso una continuità di iniziative e un graduale coinvolgimento di tutta la popolazione manageriale.

Quindi la Store Management school e la Buying & Merchandising school, pensate per sviluppare il professional portfolio e le competenze distintive in base ai ruoli. Si è cercato di sedimentare il saper fare dei grandi professionisti del mondo del retail e del prodotto.

Infine la componente di Sustainable Development Goals_Wellbeing: sono le iniziative che valorizzano le persone perché possano sentirsi libere di investire in se stesse e dare il massimo nel proprio ambiente di lavoro, promuovendo il benessere delle persone per il benessere dell’azienda. La sostenibilità è un valore fondante in OVS non solo in termini di realizzazione dei prodotti, ma anche in termini di contesto organizzativo. Un collaboratore offre il massimo in un ambiente che favorisce la sua espressione.

Qual è il vostro modello formativo?

Per OVS la formazione non è mai stata intesa unicamente come formazione d’aula, ma è un concetto pervasivo della quotidianità. Vede di fatto abbracciare da sempre il modello 70 – 20 – 10 e il blended learning. Inoltre, negli ultimi due anni la formazione ha avuto un boost tecnologico che ha costretto l’azienda a rivedere la modalità di fornire strumenti per migliorare i comportamenti organizzativi e rafforzare le competenze dei collaboratori, creando un nuovo punto di partenza nella creazione dei programmi formativi.

La digitalizzazione quindi gioca un ruolo importante?

La digitalizzazione è una sfida che contribuisce a un nuovo mindset e ha assunto un ruolo sempre più importante su tutti i processi aziendali. Fa parte delle 5 sfide che OVS sta affrontando oltre al focus sul mercato, per non perdere nessuna occasione di essere competitivi, sostenibilità, centralità del cliente, semplificazione dei processi.

Come impattano queste sfide su management e leadership, sotto il profilo della formazione?

Queste sfide hanno determinato il modello delle competenze manageriali, che si raggruppano in 3 rami: ispirare e guidare, realizzare gli obiettivi, definire la direzione e i piani di azione. Naturalmente orientare la crescita delle competenze significa essere consapevoli che si tratta di sviluppare un nuovo mindset a più livelli.

Da ciò è nato il “Senior Leadership Development Program” che coinvolge tutto il management e che – partendo dalle sfide del business – supporta lo sviluppo di comportamenti manageriali che siano espressione di una leadership determinata, e per questo di guida e di coinvolgimento delle persone, diffusa in modo distintivo in tutto il management dell’azienda. L’obiettivo della definizione dei piani di azione e la realizzazione degli obiettivi vuole guidare e ispirare tutti i protagonisti della formazione. Questo percorso prevede l’ottenimento dello specifico Open Badge.

E rispetto ai team di vendita?

Un buon esempio delle conseguenze del processo di digitalizzazione in atto è il programma di onboarding, basato sulla creazione di sintonia tra il proprio comportamento e quello dell’organizzazione. Il cliente guarda sempre ai collaboratori all’interno dello store come coloro che possono dare valore aggiunto rispetto a una esperienza unicamente digitale. La relazione tra venditore e cliente è la più importante, tanto che lo store manager deve fare in modo che ogni nuovo venditore diventi presto un venditore OVS.

Il collaboratore accede in piattaforma a un percorso blended di 3 settimane, diviso in più tappe, pensato e strutturato in una sorta di negozio OVS virtuale dove non ci sarà, ovviamente, il prodotto, ma tutte le informazioni che servono all’accoglienza del cliente, dall’ingresso alla cassa, per imparare tutti i touch point della relazione di vendita. Un percorso in e-learning ingaggiante e divertente accessibile a tutti i collaboratori. Al termine di ogni tappa, ciascuno potrà – durante un confronto one to one con il proprio responsabile – tradurre la conoscenza appresa in pratica e orientare il proprio comportamento.

Concluso il percorso, si accede al test finale per l’ottenimento dell’attestato e per conoscere il proprio livello di sintonia con lo stile OVS.

Ecco allora che la tradizione di accompagnamento diventa innovazione nell’accompagnare a far parte di OVS e quindi a sintonizzarsi con l’azienda.

Dall’onboarding alla crescita…

Sempre in ambito Retail, OVS offre la possibilità di crescita all’interno dell’azienda attraverso la partecipazione alla Store Management School. Tramite un percorso blended in e-learning e on the job, viene strutturata una formazione di 15 mesi divisa in 4 tappe, dall’ingresso in squadra alla preparazione, fino all’allenamento al ruolo e al mettersi alla prova in sei mesi di tutoring. Alla fine del percorso, con il superamento di un test finale, è possibile ottenere l’Open Badge OVS Store Manager Diploma.

Quali sono i vantaggi della digitalizzazione?

Nei percorsi formativi, la digitalizzazione ha permesso di scandire i tempi dell’apprendimento, offrendo un valido supporto affinché capi e collaboratori avessero il tempo necessario per apprendere alcune competenze, dal test di valutazione iniziale al graduation day. Queste “connessioni digitali” hanno quindi consentito alle persone di decidere come, quando e cosa imparare, dando la possibilità di definire i propri obiettivi formativi e di condividere anche supporti autoprodotti.

Un altro esempio di come la digitalizzazione abbia cambiato il modello formativo aziendale è stata l’esperienza di acquisizione del marchio Stefanel da parte di OVS.

Il modello di vendita è stato costruito a distanza, partendo dai plus della riconosciuta “brand awareness”, dalla definizione del cliente target con le sue aspettative. Attraverso l’aula virtuale è stato costruito il modello di vendita. Sono stati proprio i venditori e gli Store manager, conoscitori del cliente, a definire i contenuti della formazione da diffondere a tutti i colleghi. Oggi, ogni esperienza di vendita realizzata dai team viene raccontata per alimentare un ”serbatoio” di conoscenze accessibile attraverso un QRcode, che permette di dare spazio e voce a comportamenti vincenti che costruiscono e aggiornano il modello di vendita.

Ci sono stati impatti anche sui team delle Direzioni prodotto?

L’ultimo esempio di come la digitalizzazione ha radicalmente cambiato il modo di lavorare riguarda la natura stessa dei mestieri. Molti collaboratori, nell’ambito delle Direzioni prodotto, erano soliti viaggiare molto per scouting e piazzamento degli ordini. Quando questo non è stato più possibile sono stati adottati strumenti ad hoc, come le lavagne touch con telecamere HD per lavorare a distanza su tessuti e modelli, condividere appunti e segnalazioni sulla stessa lavagna virtuale e lavorare a stretto contatto con fornitori e partner esteri. Nessun luogo è lontano e accorciare le distanze ha permesso di liberare tempo e creare valore.

Processi che richiedono un accompagnamento e livelli di attenzione elevati, anche per prevenire possibili rischi…

Diffondere le informazioni, dare a tutti la possibilità di costruire contenuti e condividere esperienze significa anche dare delle regole e toccare con mano il rischio che questa infosfera di conoscenza e informazioni può avere. Da questa consapevolezza nasce il Cyber Security Culture Program 2021-23, un percorso di consapevolezza dei rischi e creazione di una cultura delle regole di comportamento di uso delle tecnologie, che parte da una survey e si divide in test iniziale di phishing, un training in elearning con webinar, infografiche e newsletter, un training sulle competenze digitali e il digital mindset ed engagement con esperti e tutto il management team.

Tutte le iniziative messe in campo da OVS hanno avuto come comun denominatore l’accompagnamento a nuovi comportamenti digitali e all’ottenimento di nuove competenze da parte di tutti i team coinvolti, dai venditori ai professional di Information Technology, e la responsabilizzazione diretta.

Mai più aule tradizionali quindi?

Assolutamente no. In futuro è previsto un ritorno importante anche a questa modalità di formazione ma sarà un ritorno sicuramente diverso dal passato. La spinta alla digitalizzazione, che è avvenuta in modo accelerato, la sapremo utilizzare per contaminare la formazione di forme nuove, e rendere quindi più ricca ogni esperienza di apprendimento.

 L’esempio di CFMT

CFMT è una rete aperta di manager, specialisti e professionisti che da oltre 25 anni si occupa di sviluppo delle conoscenze e formazione. L’Academy si compone di 25.000 dirigenti e 9.600 aziende che partecipano a più di 900 iniziative interaziendali e oltre 40 progetti aziendali attivati ogni anno. Ne abbiamo parlato con il direttore Nicola Spagnuolo.

Dott. Spagnuolo, come sono cambiati il metodo di approccio alla formazione e l’offerta formativa stessa?

L’approccio di CFMT parte da un obiettivo: far sì che l’esperienza formativa dei manager sia fruibile in qualunque momento, da qualunque luogo e risulti sempre efficace.

La riflessione alla base di questo obiettivo nasce da un ragionamento più ampio: la necessità di creare un tipo di formazione strettamente legata allo sviluppo di soft skills come la resilienza, l’adattabilità al cambiamento e la leadership che riescano a modificare il mindset del discente, lasciando invariate le competenze acquisite.

L’offerta che CFMT proponeva fino a due anni fa era incentrata esclusivamente sulla funzione aziendale, cioè sul ruolo del discente. Oggi non è più così: i ruoli professionali sono nettamente mutati in un mondo più fluido nel quale al centro si trova la persona. L’Academy ha sviluppato un meccanismo che garantisce la personalizzazione di qualunque tipologia di offerta formativa. Come? Attraverso la creazione di un self assessment in ingresso che consente di mappare 60 comportamenti manageriali dai quali scaturiscono eventuali gap.

Il self assessment è fondamentale poiché permette di creare una formazione in grado non soltanto di colmare le lacune emerse, ma anche di costruire un percorso di apprendimento verso quelle competenze ancora latenti o esigue in ognuno dei manager.

Ci si è mossi dunque verso la personalizzazione dell’offerta…

Esatto, negli ultimi due anni l’offerta è passata dall’erogazione di singoli corsi alla nascita di Learning Path, veri e propri percorsi personalizzati e componibili dai manager stessi in base alle loro esigenze e ai loro obiettivi.

Ciò favorisce inoltre un utilizzo del digital in maniera più strategica: tutti gli stimoli esterni possono trovare un repository all’interno del mondo digitale ed essere sempre a disposizione.

La tecnologia supporta la costruzione di questo nuovo ecosistema non soltanto nella fruizione dei percorsi, ma anche nella condivisione degli stessi. Nel mondo della formazione manageriale, la condivisione dell’apprendimento è tanto importante quanto l’avvio dell’apprendimento stesso.

Quali sono le proposte per certificare le competenze acquisite?

I badge che certificano le competenze acquisite devono sicuramente essere riconosciuti all’interno dell’azienda nella quale il manager lavora. Considerando la flessibilità che oggi permette il cambiamento continuo delle funzioni aziendali e delle mansioni, è necessario che le certificazioni siano riconoscibili e spendibili all’interno di un più vasto mercato. L’Academy si sta ancora interrogando per riuscire a capire quale può essere il metodo più efficace per rappresentare le competenze dei manager verso il mondo esterno.

L’analisi

Emerge dalle testimonianze come il passaggio verso un’Academy con una forte impronta digitale sia condizione irrinunciabile per un’offerta formativa di valore secondo la logica any time any where, che avvicini sempre di più il momento della fruizione dei contenuti formativi al momento di reale utilizzo. Questo passaggio richiede sicuramente un rinnovato set di competenze da parte dei membri dell’Academy ma soprattutto la necessità di lavorare prima ancora che sugli strumenti e sulla tecnologia sul mind set di tutta la popolazione aziendale e sulla definizione di uno standard minimo di competenze digitali che permetta a tutti l’effettivo accesso agli ambienti dell’apprendimento che, per effetto della spinta tecnologica, si moltiplicano e si potenziano e ridefiniscono lo spazio e le logiche della condivisione e delle modalità di accesso e partecipazione di tutti i soggetti.