Lavoro e emergenza sanitaria: cosa si può fare e cosa no

Il decreto legge Cura Italia è operativo. Dopo la firma del presidente della Repubblica Sergio Mattarella e con la pubblicazione in Gazzetta ufficiale arrivano i provvedimenti varati dal Governo  per rispondere all’emergenza Coronavirus: si tratta di aiuti per 25 miliardi (che ne muoveranno almeno 35) a sostegno di sanità, lavoro, famiglie, imprese.

Ma, in attesa del Decreto, da giorni i telefoni dei giuslavoristi di tutta Italia sono caldi: chiamate continue da lavoratori e datori di lavoro di aziende di ogni dimensione. Il coronavirus è un’emergenza straordinaria, innanzitutto sanitaria, che si è abbattuta tuttavia su ogni aspetto della vita delle persone. Il lavoro è uno dei primi a essere travolto. E se è vero che da un lato lo smart working e l’uso della tecnologia hanno fatto comprendere, in uno spazio di tempo molto breve, che tanto è possibile fare da remoto, molte aziende sono in enorme difficoltà a gestire l’emergenza sotto ogni punto di vista.

In questi giorni lo studio Fava&Associati, di cui è fondatore e presidente l’avvocato giuslavorista Gabriele Fava, ha prodotto un documento attraverso il quale rispondere in modo chiaro a tutti i quesiti che investono il mondo del lavoro: la gestione delle assenze eventuali per coronavirus e non, le modalità di rientro al lavoro per chi è stato contagiato, spostamenti, trasferte, forme di sostegno al reddito, sicurezza sul lavoro, sono alcuni dei temi più importanti. Il documento viene aggiornato periodicamente e pubblicato sulla pagina Linkedin dello studio.

Ad esempio, un lavoratore in quarantena domiciliare viene considerato in malattia? “Sulla base del D.L. approvato il 16.03.2020 – si legge nel documento – il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva dei lavoratori del settore privato è equiparato alla malattia ai fini del trattamento economico”.

Sul fronte degli ammortizzatori, peraltro già attivati in deroga in Lombardia, Veneto ed Emilia-Romagna – ma che il Decreto Cura dovrebbe allargare a tutto il Paese – si segnala che “è stata prevista una specifica causale di ricorso alla CIGO per Emergenza Covid-19, oltre al riconoscimento dell’assegno ordinario per tutti i datori di lavoro con più di 5 dipendenti iscritti al FIS, nonché una speciale Cassa in deroga per i datori di lavoro non ricompresi nell’applicazione della CIG o non iscritti al FIS, anche nel caso in cui impieghino meno di 5 dipendenti”. Inoltre, chi abbia già attivato un intervento di CIGS può interromperlo e attuare quella legata all’emergenza.

Una domanda che è sorta a molti, fin dall’inizio dell’emergenza e delle misure restrittive, è quella relativa agli spostamenti per lavoro qualora le ragioni siano “comprovate”. Lo studio milanese chiarisce che “al riguardo, l’intento manifestato dal legislatore non è stato quello di vietare qualunque spostamento o connessa attività lavorativa, quanto, piuttosto, quello di favorire, prioritariamente, lo svolgimento della stessa da remoto e, ove ciò non fosse possibile, consentire la prosecuzione delle sole operazioni indispensabili alla produzione. Così inquadrata la questione, si può concludere che vi sia margine per ritenere ammissibili tutte quelle missioni e trasferte coerenti con l’indispensabile prosecuzione dell’attività aziendale”.

Fondamentale il tema della sicurezza sul lavoro: lo studio suggerisce di eseguire un confronto “con il medico competente, il RSPP e il RLS al fine di verificare il rischio di natura biologica costituito dal contagio da Coronavirus”, per poi aggiornare e implementare le misure di sicurezza: “il datore di lavoro dovrà coinvolgere il medico competente e il RSPP per la gestione del piano di emergenza una volta considerato il caso specifico e tenere aggiornato DVR e DUVRI alla luce dei nuovi rischi connessi al COVID-19. Sarà inoltre necessario organizzare corsi di aggiornamento per i soggetti preposti alla sicurezza e per i lavoratori, magari attraverso canali di video conferenza al fine di non creare assembramenti altrimenti evitabili, nonché predisporre e veicolare protocolli comportamentali alla luce della nuova emergenza”.

Restando, poi, sulla gestione operativa del lavoro, lo studio ricorda che “lo smart working può essere attivato con modalità semplificate senza l’accordo scritto tra datore e lavoratore con i soli oneri costituenti nell’invio della comunicazione agli enti attraverso il portale del Ministero del Lavoro e dell’invio al lavoratore dell’informativa inerente i rischi e la sicurezza sul lavoro”.

E come ci si comporta con il lavoratore che intende mettersi in quarantena volontaria perché sospetta di essere entrato in contatto con un contagiato? “Il DPCM 8.3.2020 conferma ulteriormente che il dipendente assente, ma negativo al Covid-19 (e quindi non in malattia) può essere esonerato dal servizio in quarantena domestica attraverso lo strumento delle ferie concordate con il datore di lavoro. In alternativa o in aggiunta si potrà far fruire al dipendente le ore accumulate di permesso retribuito come da CCNL”.

Infine, tema molto dibattuto, quello delle ferie forzate: se è vero che, in linea di principio, la disposizione unilaterale delle ferie forzate è permessa dai CCNL solo per i periodi di chiusura aziendale, il “tenore letterale del DPCM 8.3.2020 parrebbe consentire un ricorso più incisivo all’istituto delle ferie per gestire l’emergenza lavorativa”. Quindi “si potrebbe ipotizzare di poter legittimamente predisporre l’unilaterale godimento delle ferie per quei lavoratori che effettivamente abbiano giorni di ferie maturati e ancora non goduti”.