Non solo compensation, la soddisfazione delle persone passa dal Total Reward

La retribuzione, i bonus e i premi di risultato, certo. Ma anche le opportunità di formazione, la possibilità di respirare un clima positivo negli ambienti di lavoro, i benefit e i programmi di welfare aziendale per sé e per le proprie famiglie. La motivazione delle risorse umane di un’azienda non è condizionata solo dagli aspetti economici, ma passa da tutta una serie di fattori. È su questi elementi che è costruito il Total Reward, «un modello di ricompensa che guarda alla persona nella sua totalità e ai suoi bisogni, e aiuta le imprese ad attrarre, motivare e trattenere le risorse umane – spiega Miriam Quarti, senior consultant di OD&M Consulting, che accompagna le aziende nella definizione delle strategie di remunerazione utilizzando questo schema – Si tratta di un approccio a 360 gradi, suddiviso in quattro quadranti: compensation, welfare aziendale, talent & performance, ambiente di lavoro».

 

Lo scorso autunno OD&M ha condotto una survey sulla soddisfazione relativa ai quattro quadranti del Total Reward, chiedendo a un campione statisticamente rappresentativo di lavoratori quale peso attribuissero a ciascuno dei quattro aspetti. Il rapporto ha confermato che il tema della retribuzione non sempre è in cima alle preferenze, ma che le persone, in particolare i più giovani, assegnano sempre maggiore peso a elementi come la formazione interna, l’attenzione che l’azienda dedica allo sviluppo delle loro competenze, o chiari percorsi di carriera. Anche il clima di lavoro è un elemento di soddisfazione importante: le buone relazioni con i colleghi o l’esistenza di modalità di lavoro smart pesano sempre di più.

 

«Il Total Reward aiuta a definire una strategia integrata che interviene su tutte le leve, e nel contempo supporta le imprese nel comunicare e trasferire alle persone che lavorano al proprio interno il valore delle politiche già attuate, per fare sì che vengano riconosciute e diventino un elemento di soddisfazione e attrazione – spiega la Quarti – Non parliamo infatti di un modello rigido, ma di un approccio che consente un uso differenziato a seconda della dimensione dell’impresa, della cultura aziendale o della fase del ciclo di vita che l’azienda sta vivendo. Il modello può anche essere modulato sui differenti segmenti della popolazione aziendale, in modo da tarare l’offerta sulle esigenze delle generazioni, che sono per loro natura differenti».

 

A utilizzare oggi questo approccio non sono solo le grandi imprese, ma anche le piccole e medie aziende, che si servono del Total Reward per comunicare in modo integrato al proprio interno tutte le attività e i servizi offerti, affinché essi vengano percepiti dai lavoratori come parte di un piano organico volto a soddisfare le loro specifiche esigenze.

«Il Total Reward diventa anche un elemento su cui ragionare per stabilire le tipologie di investimento da fare e ottimizzare il budget a propria disposizione», aggiunge la Quarti. «Partiamo dall’evidenza che la leva della retribuzione non è il solo aspetto su cui puntare per fare dell’engagement, trattenere o attrarre risorse umane, e forse nemmeno la più potente. Le stesse risorse possono essere utilizzate in maniera più mirata per soddisfare determinati bisogni delle persone che lavorano in azienda, partendo dall’analisi della situazione, e bilanciando l’attenzione al benessere dei lavoratori con le performance del business».