La sfida della sostenibilità aziendale: quanto sono coinvolti gli HR?

Gabriele Gabrielli, CEO di People Management Lab e Adjunct Professor Luiss, approfondirà il tema durante l’evento Lavoro Sostenibile by HR Link e qui ci dà una preview della sua riflessione.

Cosa significa oggi parlare di sostenibilità aziendale per chi si occupa di risorse umane?

Il termine sostenibilità racchiude tanti significati, è una parola che nella sua complessità indica qualcosa di molto impattante, un vero cambio di paradigma in grado di trasformare il modo stesso di fare impresa. Certo, di criteri ESG (Environmental, Social e Governance, ndr) si sente parlare spesso, si tratta di un acronimo quasi abusato ormai, ma raramente se ne approfondiscono davvero i contenuti. A mio parere, per esempio, si considera poco la “S”, ossia la sostenibilità sociale, che invece riguarda nello specifico gli aspetti che sono più vicini alla gestione delle risorse umane.

Si pongono invece più in evidenza le iniziative che riguardano la “E”, ossia l’ambiente, e in parte anche la “G”, la governance, che sono certamente aspetti importanti, ma non esaustivi. Come mi è già capitato di dire, sembra quasi che la sostenibilità si possa fare “a fette” e quindi, come succede a tavola, ci si possa poi servire nel piatto quello che piace di più in quel momento. Però così non funziona, tutte le dimensioni racchiuse nel concetto di ESG sono interconnesse e indispensabili.

 Come le aziende dovrebbero quindi approcciarsi alla sostenibilità?

Si dovrebbe appunto evitare un approccio superficiale al tema della sostenibilità. C’è per esempio l’abitudine di fare collegamenti con i 17 obiettivi dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite, ma il timore è che tutto si riduca, alla fine, al completamento di qualche foglio Excel in cui la sostenibilità diventa, più che altro, un esercizio di rendicontazione. Mi auguro, invece, che si veda sempre più la sostenibilità come una grande opportunità di trasformazione reale, a partire dalla leva organizzativa legata alle pratiche di gestione delle risorse umane.

Cosa significa puntare sulla leva organizzativa?

Significa in primis la necessità di andare a ridisegnare il modo attraverso cui si organizza concretamente il lavoro nelle imprese, come sostengo anche nel mio ultimo libro (Ridisegnare il lavoro, Le nuove sfide del people management, edito da Franco Angeli, ndr). Si può decidere di costruire il “job” a prescindere dagli atteggiamenti, dalle preferenze e dai talenti reali delle persone, ma questo non va nella direzione della sostenibilità, perché non porta alla creazione di benessere, per il quale serve invece una riscrittura di tutte le pratiche, dalla ricerca alla valutazione, allo sviluppo delle risorse e così via. E tutto questo va fatto in una prospettiva a lungo termine, che è uno dei principi fondamentali della sostenibilità. Ci si dovrebbe chiedere, cioè, quali saranno nel futuro le implicazioni delle azioni che si stanno compiendo oggi e come ingaggiare tutte le componenti dell’impresa per mettere in moto questa azione profonda di trasformazione.

 Concretamente, come sono coinvolte le funzioni HR e quali strumenti di gestione hanno a disposizione rispetto alla sostenibilità?

Come dicevo, ciascuna pratica andrebbe riletta, meditata e riscritta tenendo in mente in modo più preciso quelli che sono i principi della sostenibilità. Gli HR  dovrebbero avere a disposizione un framework concettuale, ma anche operativo, che si possa “aggiustare” in base alle diverse esigenze, ma che fondi la sua azione su tutti i principi cardinali della sostenibilità. Pensiamo, per esempio, alla formazione: anche qui la prospettiva a lungo termine è molto importante, perché l’investimento formativo ed educativo non dà risultati immediati, ma diventa sostenibile solo se si investe per costruire competenze in maniera strategica e non puramente tattica.

Anche in ottica di employee retention bisognerebbe partire dal chiedersi perché una persona sceglie di andarsene. Potrebbe sentire, per sintesi, di non essere semplicemente “nel posto giusto”, oppure fuggire da un ambiente tossico, dove non si sente compreso, né pensa di potersi realizzare. In questi casi a mancare è la cornice, ossia la costruzione di una strategia, che leghi in maniera organica tutte le iniziative che vanno verso il benessere e che sono appunto “cucite insieme” dal filo della sostenibilità.

Come dunque le iniziative aziendali legate alla sostenibilità si legano alle strategie dedicate alle persone?

Serve partire dall’idea che il paradigma della sostenibilità è innanzitutto un cambiamento di natura antropologica. Dipende, cioè, non da come si guarda alle persone dentro l’organizzazione tout court – il che vorrebbe dire avere una visione antropocentrica -, ma in relazione alla loro socialità, senza dimenticare che l’uomo ha relazioni con tutto quello che lo circonda. Solo così si può arrivare a una reale trasformazione culturale e organizzativa. Per fare un esempio, dopo un lungo periodo di lavoro da remoto, oggi si tende a far tornare le persone in ufficio, ma per far sì che questo diventi un vero valore aggiunto bisogna puntare sulle relazioni e trasformare il posto di lavoro da semplice “spazio” a “luogo abitato”, dove io trovo quello che a casa non potrei avere, come la possibilità di progettare insieme ai colleghi, relazionarmi, ispirarmi e così via. Bisogna, quindi, disegnare la “job experience” nei contenuti e nelle modalità e questo nasce dalla collaborazione tra chi si occupa di risorse umane con i manager e tutti gli altri dipartimenti aziendali. Tutto questo – oltre ad avere l’obiettivo tattico di aumentare il benessere dei dipendenti e quindi la loro soddisfazione e produttività – porta anche a  riflessioni più profonde sulla funzione stessa del “fare impresa”, che come molti studi accademici stanno dimostrando, oltre alla massimizzazione dei profitti, va verso la possibilità di migliorare il mondo.

Gabriele Gabrielli partecipa in qualità di speaker a Lavoro Sostenibile, l’evento di riferimento powered by HR Link, che fa incontrare le migliori espressioni e soluzioni della sostenibilità in azienda, in riferimento a valori ambientali, economici e culturali.