Innovazione e capitale umano, elementi strategici dell’evoluzione del business
Per le imprese è cruciale garantire sviluppo ed efficienza organizzativa per affrontare la nuova realtà globale, accelerando la digitalizzazione e l’innovazione e anticipando le competenze di domani. In che modo in azienda lo sviluppo del capitale umano è da una parte elemento trainante dell’innovazione e dall’altra invece segue i cambiamenti portati dall’innovazione stessa? Ne abbiamo parlato con Anna Illiano, Chief People, organization & transformation Officer di MA Group e Gianpiero Tufilli, Italy HR Director di Thales Italia spa, che saranno tra i protagonisti del Salone della formazione, iniziativa promossa da HR Link in calendario a Milano il 27 e 28 settembre presso MADE Competence Center.
I nuovi assetti lavorativi, con il ricorso allo smart working in primis, hanno evidenziato – senza lasciare adito a dubbi – l’importanza fondamentale della tecnologia: al giorno d’oggi non è più pensabile non stare al passo con gli ultimi sviluppi del digitale e non dotarsi degli strumenti più sofisticati. Ne andrebbe della qualità del lavoro. La tecnologia, tuttavia, da sola non basta: è necessario che anche il “capitale” umano si aggiorni e si doti di tutta una serie di skill – perlopiù soft – che gli consentano di gestire e modellare la tecnologia e di non esserne quasi una vittima. Ça va sans dire che anche i processi lavorativi e oraganizzativi avranno spesso bisogno di essere ristudiati e ottimizzati.
«L’innovazione tecnologica e la digital transformation rappresentano per le organizzazioni un’opportunità per riposizionarsi in una nuova dimensione strategica, in cui il capitale umano diviene protagonista del cambiamento» afferma Anna Illiano, Chief People, organization & transformation Officer di MA Group, che concorda sulla necessità anche di una revisione dei processi operativi e organizzativi dell’azienda e dell’intera forza lavoro: «Bisogna dotarsi di una nuova value proposition e di un nuovo asset tecnologico – prosegue Illiano – e al contempo valorizzare determinate skill».
Capitale umano al centro
Il cambiamento dovrebbe orientarsi verso un’inclusione del capitale umano all’interno del bilancio “attivo” di un’organizzazione, affinché la forza lavoro venga identificata come risorsa necessaria per la realizzazione della produzione stessa.
«In contesti di elevata competitività e di continui cambiamenti – commenta Illiano – la gestione delle persone è il vero fattore critico per il successo, perché l’insieme delle competenze e delle conoscenze delle persone consente il raggiungimento degli obiettivi di business. La direzione delle abilità e delle attitudini dei collaboratori, in base a ciò che richiede l’attività, permette di raggiungere il successo prima dei competitor. La gestione del capitale umano non è dunque subordinata alla direzione strategica, ma opera proattivamente nella definizione degli obiettivi dell’organizzazione stessa» conclude Illiano, dimostrando quale sia la modalità per giocare d’anticipo sulla preparazione dei collaboratori e ottimizzare l’esecuzione dei compiti futuri.
Il ruolo dell’HR
Se, dunque il punto di partenza verso un processo di innovazione e digitalizzazione aziendali non si trova dopo la definizione degli obiettivi, ma al momento della loro identificazione, coinvolgendo anche il capitale umano, qual è il ruolo che riveste l’HR?
Ce lo illustra Gianpiero Tufilli, Italy HR Director di Thales Italia spa: «Nella gestione del processo innovativo devono essere tenuti in considerazione da un lato gli obiettivi di business aziendali – elemento imprescindibile per il “setting” delle competenze necessarie –, dall’altro il reale stato dell’organizzazione – la cultura attuale, i processi, le relazioni organizzative –. E così che il dipartimento HR rappresenta il driver principale dell’innovazione organizzativa e, nel contempo, è l’elemento “equilibrante” tra la spinta all’innovazione e la maturazione della cultura organizzativa». Quindi, innovare per il dipartimento HR non significa spingersi per forza all’avanguardia dei processi HR, ma apportare un cambiamento della cultura organizzativa che possa essere interiorizzato dalle persone e supportato dall’organizzazione.
