Innovazione e digitalizzazione, c’è bisogno di nuove competenze
Con l’avvento della pandemia, le aziende del Terziario hanno accelerato la trasformazione digitale. Per alcune imprese si è trattato di ottimizzare gli sforzi organizzativi, per le altre di attrezzarsi in tempi rapidi per restare competitive sul mercato. I quadri, chiamati a gestire gruppi di lavoro sempre più spesso a distanza, si sono trovati in prima linea nel dover gestire i cambiamenti organizzativi.
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Appena prima dell’inizio della pandemia Quadrifor ed Ebinter hanno commissionato a Doxa una ricerca sull’evoluzione del mercato del lavoro nel terziario. I risultati, pubblicati adesso, confermano le difficoltà affrontate dai middle manager alle prese con un cambiamento straordinario di abitudini, strumentazioni e competenze richieste dalla nuova organizzazione del lavoro.
Il lavoro da remoto, in particolare, ha portato con sé alcune criticità, prima fra tutte la difficoltà nella gestione della motivazione dei collaboratori avvertita dal 34,3% di quadri. Personale e management hanno faticato a garantire livelli stabili ed efficaci di comunicazione interna (32,3%) e hanno dovuto fare i conti con il senso di isolamento manifestato dai collaboratori (31,3%) o avvertito in prima persona (28,3%). Per due persone su dieci ha pesato anche la carenza di competenze nell’utilizzo delle tecnologie a supporto dello smart working.
Cinque approcci all’innovazione
Rispetto alle competenze che i quadri ritengono di dover acquisire, l’indagine Doxa ha, quindi, individuato cinque cluster. Il primo è rappresentato dagli “strategy-oriented”: principalmente donne con titolo di studio elevato, hanno sviluppato competenze legate a comunicazione, pianificazione, amministrazione e strategia, avvertono il bisogno di essere aggiornate sulle frontiere tecnologiche e di avere capacità di pensiero strategico in un’ottica di miglioramento continuo.
Il gruppo dei “technology-oriented” è fatto, invece, in prevalenza da uomini over 45, ancora più spostati verso la necessità di avere una vision digitale e di essere aggiornati sulle frontiere tecnologiche del proprio settore, focus che va di pari passo con l’attenzione per le performance del proprio staff. Il terzo cluster è quello dei quadri definiti “all round view supporters”: è il cluster più trasversale, sebbene ancora legato alla vision digitale e alle tecnologie, e che sente il bisogno di incrementare la propria sensibilità nel fiutare il cambiamento, immaginando nuovi scenari e anticipando i bisogni dei potenziali clienti.
I “performance-oriented” nutrono, invece, la profonda convinzione che il quadro, in un’ottica di digital transformation, dovrà in futuro non solo coinvolgere ma anche valorizzare i propri collaboratori nelle fasi di transizione e prestano grande attenzione all’aspetto più relazionale e di collaborazione. Non molto dissimili i “valorization believers”: decisamente orientati verso la necessità di saper coinvolgere e valorizzare i propri collaboratori nelle fasi di transizione, più che alla performance dello staff guardano alla capacità di contribuire strategicamente all’analisi e alla riprogettazione dei processi.
Cambiano i fabbisogni formativi
L’introduzione di grandi cambiamenti si è accompagnata, infatti, alla necessità di una crescita professionale. Secondo i risultati dell’indagine, la scelta di formare i propri dipendenti è stata presa dal 47% delle imprese in cui lavorano i quadri intervistati. I corsi di formazione si sono concentrati soprattutto su marketing (47,5%), customer care (44,7%), strategie di fidelizzazione cliente (36,2%) e social media management (34,8%).
Il 68,3% dei quadri intervistati ha seguito i corsi di formazione da remoto. Tuttavia, restano ampi aspetti su cui i middle manager del terziario sentono di aver bisogno di maggiore preparazione. Ai primi posti ci sono la capacità di pensiero strategico in un’ottica di miglioramento continuo (36,3%), seguita dalla capacità di “fiutare” il cambiamento, immaginando nuovi scenari e anticipando i bisogni dei clienti (35,3%).
Molto sentita è anche la necessità di essere costantemente aggiornati sulle nuove frontiere tecnologiche, acquisendo una vision digitale (34%). I quadri vorrebbero saper identificare KPI efficaci per il lavoro del proprio team in modo da identificare i talenti digitali e individuare i gap di competenze (23%) e saper coinvolgere e valorizzare tutti gli interlocutori interessati dal cambiamento (22,3%). Più di un quadro su cinque nomina anche la necessità di rompere le barriere, fatte di pregiudizi e resistenze, che potrebbero ostacolare cambiamenti necessari.
La quasi totalità dei quadri intervistati (94,7%) è convinta che i middle manager possano ricoprire un ruolo decisivo nella gestione ottimale della transizione tecnologica. A patto di sviluppare le competenze giuste. La rinnovata attenzione per la formazione e l’aggiornamento professionale si accompagna così alla consapevolezza della non rinviabilità del cambiamento e della necessità di approfittare del momento per farne un’occasione di crescita professionale e personale.
