Innovation HR, a Pisa l’ultimo appuntamento del 2023: formazione e innovazione per l’HR

Durante l’evento si è trattato da diverse angolature come l’innovazione non sia mai fine a sé stessa ma basata nel dare risposte sempre migliori ai bisogni umani: il ruolo HR rispetto all’innovazione, quindi, è quello di mantenere al centro l’etica e l’umanità e guidare l’organizzazione verso il cambiamento dando chiavi di lettura ed azione capaci di generare consapevolezza e stimoli d’azione.  

Approccio interdisciplinare  

L’incontro è stato ospitato Centro Interdipartimentale per l’Aggiornamento, la Formazione e la Ricerca Educativa dell’Università di Pisa, il cui direttore Michele Lanzetta, anche professore di Tecnologia Meccanica presso il Dipartimento DICI Ingegneria Civile e Industriale Università di Pisa, ha sottolineato la rilevanza di un approccio interdisciplinare nella gestione dell’innovazione e ha citato il progetto internazionale Marble Tech dell’università di Pisa mirato a potenziare le competenze dei professionisti attraverso un programma di formazione che combina competenze professionali e trasversali sull’imprenditorialità, sia nell’ambito dell’innovazione tecnologica che nella gestione finanziaria e di progetto, sicurezza sul lavoro e valutazione ambientale, responsabilità sociale e tracciabilità. “Nel contesto di questo progetto, identifichiamo le tematiche emergenti al fine di offrire corsi formativi gratuiti.” 

Fare sistema e favorire la diffusione delle best practice  

Fare sistema e favorire la diffusione delle best practice si conferma come uno degli aspetti di rilievo perché le aziende possano contaminarsi a vicenda e porre la basi per il diffondersi di soluzioni innovative. “Vogliamo essere promotori di un cambiamento culturale e di trasformazione, credendo che solo così il nostro paese possa progredire. La nostra missione è quella di formare manager dell’innovazione e crediamo che ogni manager, entro tre anni, debba abbracciare l’innovazione come parte essenziale del suo ruolo”. È questo il significato intrinseco di Innovation HR raccontato da Manuele Vailati, Ceo e Fondatore di Start Hub Consulting e Innovation Manager Hub – “L’idea di innovazione non riguarda solo l’innovazione stessa, ma anche la capacità di cambiare. È per questo che siamo nati: per condividere best practice attraverso una community di oltre 450 aziende. Crediamo nel cambiamento e nell’innovazione come motore di progresso.” Andrea De Vecchi, Ambassador IHR & Partner Start Hub Consulting, ha illustrato il percorso di incontri di Innovation HR organizzati da Innovation Manager Hub in collaborazione con HR Link nel 2023 che è stato lanciato presso la mostra Webuild alla Triennale a Milano e quindi ha si è articolato in quattro incontro presso le università di Catania, Bari, Roma – La Sapienza e ha visto nell’appuntamento di Pisa l’ultimo appuntamento dell’anno.  

Sapere, saper fare, saper essere  

Serena Gianfaldoni, Docente di Gestione delle Risorse Umane presso Università di Pisa e Coordinatrice del Laboratorio Link Università-Aziende del CAFRE Università di Pisa, ha condotto l’analisi delle varie sfaccettature dell’innovazione, gli aspetti di valore e quelli controversi della sua gestione etica e consapevole da parte di chi ha la responsabilità dello sviluppo del capitale umano.  

La professoressa ha portato avanti un’analisi semantica dell’innovazione inerente alle risorse umane sottolineando come questa sia una risposta nuova a bisogni preesistenti e come nel momento in cui si realizza come modifica il bisogno stesso e allarga le prospettive preesistenti, creando un ponte tra la tradizione ed il nuovo. “L’innovazione non è solo creare qualcosa di nuovo, ma anche rispondere a esigenze esistenti, mantenendo una connessione tra passato e futuro. Le macchine possono migliorare processi, ma non dovremmo trasformarci in macchine. L’uomo è caratterizzato dalle imperfezioni, dal fallimento, dall’affetto e dalla paura, aspetti che dovremmo considerare nell’innovazione.” Commenta la professoressa, per cui nell’approcciare l’innovazione serve porsi domande: l’innovazione può portare cambiamenti tangibili o intangibili, se da un lato è facile misurare gli impatti tecnologici ma non sempre quelli sociali o culturali “Spesso associamo l’innovazione al miglioramento, all’ottimizzazione, ma ci sono criticità da considerare: l’innovazione può migliorare condizioni specifiche, ma bisogna analizzarne le conseguenze sociali, individuali e organizzative.”  

Umani imperfetti e AI pregiudicante 

La professoressa Gianfaldoni porta come esempio la tesi scritta da una sua studentessa, Marta Battistoni, sul dell‘intelligenza artificiale applicata alla gestione delle risorse umane. La tesi si è soffermata sull’imperfezione umana e la necessità di bilanciare l’uso dell’intelligenza artificiale senza sostituire l’umanità. Ha menzionato le sfide etiche, come la discriminazione algoritmica nei processi di selezione. La formazione può giocare un ruolo chiave nell’aiutare le persone a trovare equilibrio, educandole non solo sulle competenze tecniche ma anche all’umanità: l’attenzione alle persone deve rimanere centrale, anche in contesti in cui l’intelligenza artificiale è predominante. 

Innovare dalla tradizione  

Riprende il tema della valorizzazione della tradizione per l’esaltazione dell’innovazione futura anche Sonia Bernicchi, Laboratorio Link del CAFRE Università di Pisa e International Sales Manager – Marketing and Communication presso Paper Board Alliance, che racconta come nella sua esperienza internazionale ha appreso che la lettura attenta dei vari contesti di origine rappresenti un elemento fondamentale su cui innestare il cambiamento. Da un lato questo ha valenze culturali, per cui l’HR di un’azienda ha un’opportunità di favorire una contaminazione positiva valorizzando le esperienze più all’avanguardia a beneficio di ambiti meno sofisticati, ma sempre nel rispetto della cifra espressiva locale. “È un percorso che si basa sull’apprendimento continuo e su un continuo miglioramento. A piccoli passi, ce la faremo con un’innovazione che avrà tante velocità, e dove le responsabilità di chi è più avanti è di coinvolgere gli altri nel rispetto della loro storia, delle tradizioni e degli aspetti specifici.”  

Dall’altro lato Sonia ha trasporto lo stesso concetto al tema della staffetta generazionale e del knowledge management e della creazione della nuova leadership, per cui le competenze dei senior hanno un grande valore per l’introduzione di giovani in azienda e per fornire loro gli elementi di esperienza rilevanti su cui basare la ricerca di innovazione. Riferendosi al proprio contesto internazionale commenta: “Quindi a che cosa servono i senior leader? Questo è un tema cruciale all’interno delle aziende: il senior leader deve formare le risorse interne alla mediazione, la conoscenza delle culture, delle lingue. Più del 50% delle relazioni commerciali internazionali fallisce per mancanza di conoscenza della cultura della controparte e già in una intervista negli anni inizio anni ‘90, Marchionne parlava già del problema della mancanza di manager necessari per affrontare la multiculturalità.” 

Il tema dell’identità 

Secondo Riccardo Roni è dottore di ricerca in Filosofia, abilitato alle funzioni di professore ordinario di Storia della filosofia e di Filosofia morale, presso l’università di Urbino, l’innovazione non dovrebbe far perdere l’autenticità, ma dovrebbe integrarsi con la tradizione per muoversi verso un approccio interculturale.  

Questa sfida dell’identità non dovrebbe limitarsi a una dimensione autoreferenziale, ma dovrebbe interagire con altre identità, generando una dialettica interculturale. “È essenziale far fruttare la tradizione, sviluppando le potenzialità in essa contenute, ma senza perdere di vista le nuove forme di lavoro, come l’industria 4.0 e l’intelligenza artificiale. Questo richiede cautela, poiché la sostituzione della persona con la tecnologia ha implicazioni significative, specialmente nell’ambito dell’identità umana e del lavoro.” Roni sottolinea come la centralità della persona all’interno del ciclo produttivo sia cambiata: oggi si tratta più di autonomia nella gestione del lavoro, di ideare nuove modalità di comunicazione e di condividere risultati, mantenendo al contempo una visione individuale dei luoghi di lavoro.  

Sottolinea come la capacità di adattamento a nuovi contesti sia anche fondamentale: la flessibilità nel lavoro va oltre la tradizionale scansione del tempo basata sulle ore passate sul posto di lavoro e Investire nella formazione è cruciale in questo nuovo modello di sviluppo più flessibile. E conclude “L’innovazione non dovrebbe diventare un idolo cieco, ma dovrebbe essere bilanciata con la tradizione. Questo nuovo modo di concepire e organizzare il tempo e lo spazio richiede un’armonizzazione di queste due dimensioni.” 

Un nuovo framework per l’HR 

Nella seconda parte si sono una serie di esempi di innovazione HR concretamente interpretati nelle organizzazioni. Al primo posto una visione trasversale delle dimensioni di rilievo fornita da Marianna Marcuzzo, Managing Partner, Sale and Marketing Manager, Smile to Move, che rappresenta in cinque punti quello che è il nuovo framework in cui si muove chi si occupa delle persone in azienda:  

• Lo scopo: passare dal concentrarsi principalmente sulle attività quotidiane, sugli obiettivi di task e performance al focalizzarsi sul significato;  
• Worklife integration: smettere di considerare solo l’equilibrio dualistico tra lavoro e vita privata, perché la vita deve essere considerata globalmente; 
• Crescita: mettere al centro come nuovo focus la crescita individuale delle persone, anche al di là della carriera; 
• Ingaggio: è tempo di trasformare gestione e controllo delle persone in engagement human 2 human. L’attenzione si sposta quindi dal racconto all’ascolto. 
• L’accettazione dell’errore: creare un ambiente sicuro in cui le persone possono esprimere debolezze e risolvere dubbi è essenziale per il rinnovamento continuo. 

In relazione al tema dell’innovazione Marcuzzo commenta: “Parliamo di innovazione, ma si tratta anche di accogliere il nuovo all’interno dell’azienda. Dobbiamo iniziare a creare una cultura di scambio e un reale desiderio di conoscenza reciproca, di co-creare qualcosa di innovativo insieme.” 

La sfida dell’HR 

Secondo Luca Battistini, HR Director, Ecopol, le sfide dell’HR oggi sono molte, ci si trova ad affrontare diverse questioni in ambito umano, organizzativo e di connessione. “L’obiettivo è fungere da interfaccia tra mondi apparentemente distanti: l’imprenditoria e la popolazione aziendale che utilizzano linguaggi diversi per natura. Come HR, cerchiamo di tradurre i bisogni, le necessità e gli obiettivi di ciascuno in un linguaggio comprensibile all’altro e viceversa.” Le esperienze lavorative si distinguono per i valori della missione e lo scopo, influenzati sempre di più dalle scelte dei giovani. Allineare l’azienda a questi valori è essenziale. Promuovere una cultura del lavoro equilibrata è una sfida: armonizzare esigenze, favorire la crescita strutturata e offrire opportunità di bilanciare lavoro e interessi personali. L’obiettivo è la crescita professionale e personale dei membri aziendali, potenziando il loro know-how. È una sfida cruciale per ogni impresa. 

“La Fondazione Telethon si impegna a bilanciare donatori, aziende sostenitrici e pazienti nel contesto della lotta alle malattie genetiche rare, contando sul sostegno degli italiani. E quindi il compito delle persone che lavorano all’interno come me e soprattutto anche della funzione risorse umane e di tenere in equilibrio questi tre attori e di tenerli in equilibrio utilizzando il linguaggio che abbiamo ormai correntemente utilizzato all’interno della Fondazione.” Illustra Daniele Eleodori, HR Director, Fondazione Telethon, per cui innovare può significare anche realizzare progetti che hanno a che fare con un accordo nazionale collettivo, il primo accordo nazionale per la ricerca. Le sue prossime sfide si concentreranno sul miglioramento delle competenze, sull’importanza della fiducia e della reputazione sia internamente che esternamente. Inoltre, stanno esplorando nuovi approcci alla sostenibilità, cercando di viverla attivamente anziché limitarla a comunicazioni o marketing. 

Per un’azienda agricola come Aboca l’impegno nell’innovazione è una costante e cerca di coniugare l’intelligenza artificiale con lo studio della natura delle piante. “Dalla raccolta manuale delle radici al design di droni, operiamo su un vasto spettro. L’integrazione dell’intelligenza artificiale nei processi aziendali è cruciale, specialmente nella gestione delle risorse umane.” Sottolinea Antonio Guarrera, Head of Human Resources, Aboca e la sfida principale dell’HR e quella di trovare persone qualificate, specialmente considerando la scarsità di curriculum nel panorama delle PMI italiane. L’obiettivo è eliminare gli automatismi e far spazio alla creatività con l’ausilio dell’intelligenza artificiale, affinché l’innovazione sia significativa e trasversale. “Al centro di tutto c’è la mission aziendale e l’armonia con la community e i clienti. L’intelligenza artificiale è essenziale, ma l’obiettivo è incorporare l’innovazione in ogni aspetto dell’azienda, non relegarla a un singolo ambito.” 

Essere aperti 

Gabriele Belsito, Chief Human Resources Officer, Eataly, ci ha reso partecipi di esempio concreto di come l’innovazione sia un modo di agire piuttosto che un aspetto tecnologico. “La nostra azienda vive di innovazione e questo significa essere aperti.” Belsito specifica che questa apertura è sia interna da intendere come scambio intergenerazionale, ma anche come collaborazione tra aziende. “Un esempio recente è un progetto innovativo per la figura dello store manager, creato in collaborazione con 7 aziende diverse, ciascuna con proprie esigenze. Questa unione di menti è una vera sfida, ma è nata da una necessità comune che si è concretizzata in un progetto duraturo. Questa esperienza ha evidenziato che uno degli elementi chiave per l’innovazione è la capacità di fare sistema, di dialogare e condividere obiettivi comuni, aprendosi al confronto con realtà diverse. “ 

Francesca Tedeschi, Head of Learning & Development, Polaris Engineering, sottolinea che il concetto di leadership evolve continuamente in base agli stimoli provenienti dalla proprietà, dal CDA e dal management. “Questa nuova prospettiva richiede coraggio, un’attribuzione che fino ad oggi, per diversi motivi, non era stata richiesta alle Risorse Umane. Se consideriamo la formazione esclusivamente come risposta a un bisogno attuale, potremmo limitarci e perdere opportunità future. È importante innovare non solo nel fare le cose in modo diverso, ma anche nell’immaginare qualcosa di inesistente.”  

Tedeschi racconta di come in Polaris, un’azienda in crescita tra startup e realtà consolidata, il dipartimento HR, attivo da pochi anni, abbia adottato l’intelligenza artificiale per trasferire conoscenze tradizionali, coinvolgendo nuove risorse e valorizzando quelle esistenti: la formazione non si limita alla tecnica ma include valori e sostenibilità, adattandosi ai cambiamenti interni ed esterni e le Risorse Umane non solo guidano ma facilitano e accompagnano, affrontando una sfida futura ancora in divenire. 

La registrazione dell’incontro rimane a disposizione anche su https://live.innovationmanagerhub.com