Inclusione e diversità, le best practice per un ambiente di lavoro migliore
Molti dipendenti affermano di non sentirsi adeguatamente inclusi sul posto di lavoro. Tra le categorie che manifestano più disagi ci sono donne, minoranze etniche e membri della comunità LGBTQ. Ecco i 4 fattori fondamentali per un ambiente più inclusivo secondo un’analisi di McKinsey.
Secondo McKinsey il 40% delle donne non ritiene che la propria azienda ne valorizzi a sufficienza le competenze. Sempre le donne (28%), assieme al personale appartenente a minoranze etniche (18%) e alla comunità LGBTQ (38%), affermano di sentirsi a disagio varie volte a settimana nel parlare di argomenti relativi alla propria identità sul luogo di lavoro. Diversità e inclusione, insomma, sono due facce della stessa medaglia, ma non sempre vanno a braccetto.
Eppure, un ambiente lavorativo contraddistinto da una maggiore diversità ha più chance di essere un luogo in cui fioriscono nuove idee e prospettive: le imprese inclusive infatti non solo beneficiano di un maggiore tasso di engagement – la survey di McKinsey rileva che coloro che si sentono molto inclusi nella propria azienda/organizzazione sono circa 3 volte più propensi a essere motivati – ma raggiungono anche più facilmente i traguardi di business (qui un nostro approfondimento sul tema).
L’inclusione gioca inoltre un ruolo fondamentale nell’attrazione e nella retention dei talenti: il 39% dei rispondenti alla survey, infatti, afferma di non aver inviato la propria candidatura per un posto di lavoro (o di averlo rifiutato) a causa di una basso livello di inclusione percepito. Una percentuale che sale al 44% tra le donne, al 45% all’interno delle minoranze etniche e ben al 50% per la comunità LGBTQ.
Ma quali sono i fattori fondamentali per un ambiente più inclusivo? La ricerca di McKinsey ne individua 4.
- Diversità e inclusione nella classe dirigente
La ricerca dimostra che una leadership diversificata è direttamente correlata con un maggiore senso di inclusione da parte dei dipendenti. A essere determinante – pur a fronte di una classe dirigente non diversificata – è anche la sola propensione dei leader a promuovere un ambiente inclusivo, ad esempio attraverso l’empowerment delle risorse. Nelle aziende con leadership diversificata i dipendenti sono 1,5 volte più propensi a sentirsi inclusi, tasso che sale a 1,7 volte per le organizzazioni dove i leader promuovono in prima persona processi di inclusione.
- Meritocrazia e iniziative volte all’equità nelle valutazioni delle performance
Una cultura aziendale che valorizzi la meritocrazia e valuti le performance individuali su basi eque fornisce ai dipendenti un maggiore senso di inclusione. Nelle aziende che mettono in atto chiari processi di valutazione, i dipendenti sono 1,4 volte più propensi a sentirsi inclusi.
- Sponsorship
Un maggiore senso di inclusione è stato riscontrato in coloro che affermano di avere avuto colleghi che si sono impegnati per aiutarli a dare il meglio nella propria vita lavorativa, a ottenere avanzamenti o a portare a termine un compito. I dipendenti che hanno avuto almeno uno sponsor tra i colleghi sono 1,6 volte più propensi a sentirsi inclusi.
- Accessibilità dei senior leader
Più della metà dei partecipanti al sondaggio ha affermato che avere interazioni significative con il senior management ha aiutato la loro carriera. La connessione con la dirigenza aumenta il senso di inclusione fino a 1,2 volte in più rispetto alle aziende dove questo non avviene.
