I 15 fattori chiave per la formazione in azienda: il white paper

Reinventare e rivitalizzare la cultura aziendale è una delle priorità per attrarre e trattenere i talenti migliori, soprattutto se si considera la rapidità con cui il mondo cambia e la necessità sempre più pressante di attrarre e trattenere i talenti. La cultura dell’apprendimento, in particolare, rappresenta la chiave per migliorare l’esperienza dei dipendenti, perché è capace di promuovere lo sviluppo delle competenze, la flessibilità, l’agilità e non da ultimo anche lo sviluppo del business: tutti, elementi presenti nell’agenda di qualsiasi CEO.

Per questo Degreed – leader tra i provider di servizi per l’e-learning, scelto da un terzo delle aziende Fortune 500 per sostenere lo sviluppo di competenze dei propri dipendenti – ha deciso di domandare a oltre 2.400 lavoratori in 15 diversi paesi quali fossero i loro comportamenti, percezioni, valori e desideri in materia di cultura aziendale, apprendimento e sviluppo di carriera. Giancarlo Martini, VP Sales EMEA (South), racconta a HR Link quanto è emerso dalla survey.

Dott. Martini, cosa si intende per cultura aziendale? In che modo è correlata all’apprendimento, soprattutto in questa fase storica, in cui le organizzazioni devono essere più agili?

«In breve, la cultura aziendale guida il modo in cui i dipendenti dell’azienda agiscono, sentono e pensano. Una cultura aziendale positiva, capace di coinvolgere le persone e di farle sentire parte di qualcosa, è il primo passo per creare appartenenza tra i dipendenti. Non è mai stato così urgente per le aziende andare incontro alle aspettative dei dipendenti, con opportunità di crescita dinamiche, paritarie e data-driven. Se le aziende falliscono, non solo metteranno a rischio i loro profitti, ma penalizzeranno (e alla fine perderanno) anche la propria forza lavoro qualificata, faticando ad attrarre nuovi talenti.

Se vogliamo creare un senso di appartenenza, dovremmo iniziare costruendo una cultura dell’apprendimento positiva, con un focus sull’apprendimento continuo, trasversale all’interno dell’azienda. Ad esempio, riservando alla formazione e alla valutazione degli obiettivi un tempo dedicato. Costruire una cultura dell’apprendimento positiva basata su orientamento, feedback e opportunità di crescita interna è fondamentale non solo sostenere le esigenze del business, ma anche per essere un passo avanti rispetto ai competitor grazie a una strategia di sviluppo agile e basata sulle competenze. Quale modo migliore per accrescere l’engagement, la retention dei lavoratori ed attrarre talenti, se non quello di offrire una varietà di opportunità di crescita, in una cultura di apprendimento positiva, nella quale azienda e dipendenti crescano insieme?»

Cosa ha voluto rilevare Degreed attraverso la survey? Quale metodologia avete seguito?

«Fino ad ora, gli esperti di risorse umane hanno lottato anche solo per definire la cultura dell’apprendimento, figuriamoci per costruirne o migliorarne una. Ecco perché abbiamo chiesto a più di 2.400 lavoratori a livello globale cosa fanno le migliori aziende riguardo alle loro opportunità di apprendimento e dove gli altri sbagliano. Abbiamo cercato di capire in questo modo come i leader L&D e Talent possano cogliere l’opportunità – più importante che mai – di migliorare l’esperienza dei dipendenti e l’engagement dei lavoratori implementando una cultura di apprendimento positiva, collegata alle competenze attuali e future del mondo di lavoro.

La ricerca, condotta tra luglio e agosto 2021, ha coinvolto 2.472 lavoratori in un sondaggio di 10 minuti per comprendere le differenze tra culture di apprendimento positive e negative. Agli oltre 2.400 lavoratori provenienti da 15 paesi, tra cui l’Italia – nei settori retail, assistenza sanitaria, servizi finanziari, tecnologia, servizi professionali, viaggi e ospitalità – è stato chiesto quali comportamenti, valori e presupposti portano a esperienze positive di apprendimento e crescita professionale sul lavoro. Gli intervistati sono stati divisi in coloro che hanno valutato la propria cultura come positiva (promotori) e coloro che l’hanno valutata come neutra o negativa (detrattori). Il whitepaper risultato dalla survey esplora le differenze tra questi due gruppi».

Quali sono stati i principali risultati? È emerso a suo parere un cambio di atteggiamento della forza lavoro e delle aziende stesse nei confronti dei processi di apprendimento, su base globale?

«Abbiamo scoperto che all’interno di una cultura dell’apprendimento positiva basata sulle competenze, le persone ottengono risultati migliori, i team sono più agili, i dipartimenti si adattano più rapidamente e le aziende crescono più velocemente. Ma questi vantaggi non derivano semplicemente dalla creazione di contenuti didattici. I team L&D devono pensare in grande: una cultura dell’apprendimento scalabile collegata alle competenze deriva dalle giuste condizioni di formazione, non solo da buoni contenuti.

Certamente rileviamo un cambiamento globale che va nella direzione del dipendente stesso, monitorando i percorsi di autoapprendimento per capire le esigenze di ciascun segmento di business, per il presente e per un futuro che è sempre più vicino. La progettazione di un catalogo di contenuti formativi esiste ancora, ma è passata in secondo piano. Il margine lasciato ai dipendenti per scegliere i propri percorsi di apprendimento, il cosa e il come – in modo che corrisponda alle competenze che vogliono sviluppare per i loro ruoli attuali, ma anche alle aspirazioni – si sta ampliando, promuovendo motivazione ed engagement».

Qual è il valore di una cultura dell’apprendimento efficace?

«I vantaggi sono importanti e numerosi: sviluppo dei dipendenti, benessere, fidelizzazione, costruzione di una forza lavoro più competente in senso ampio, che può più facilmente passare a ruoli alternativi. Per non parlare della creazione di un migliore bacino di competenze capace di dar vita a una forza lavoro più forte, resiliente e innovativa, migliorando al contempo il lavoro di squadra, la cultura aziendale e le relazioni complessive.

L’apprendimento e la crescita dei dipendenti svolgeranno un ruolo sempre più vitale nell’aiutare le organizzazioni a prepararsi e adattarsi ai tempi ricchi di sfide che ci attendono. Comprendere ciò che le persone stanno imparando oggi, ciò che vorrebbero e di cui hanno bisogno per imparare, e offrire loro l’opportunità di crescere internamente in tutte le direzioni aiuterà le imprese a costruire una solida base per domani e per gli anni a venire».

Come possono essere applicati concretamente i risultati dell’indagine?

«Sulla base dello studio, siamo stati in grado di determinare quattro requisiti centrali per l’apprendimento continuo, che sono sempre presenti in caso di culture dell’apprendimento efficaci e in gran parte assenti nelle altre. Si tratta dell’orientamento su cosa e come imparare, di esperienze di sviluppo diversificate e attive, della presenza di feedback e approfondimenti in progress nonché dell’opportunità di mettere in pratica, applicare e approfondire le skill acquisite. Il report fornisce competenze sul significato di questi fattori, offrendo indicazioni su come definire le priorità e individuare azioni specifiche che possono creare una cultura dell’apprendimento più positiva nella propria organizzazione. Per approfondire, sul nostro sito è a disposizione il whitepaper che identifica i 15 fattori che tutte le culture dell’apprendimento efficaci hanno in comune e come possono essere implementati in azienda».