HR debole sull’engagement!
L’engagement, quel livello elevato di motivazione che spinge le persone a lavorare con impegno e a dare il meglio di sé, a quanto pare, viene connesso alla qualità dei colleghi e non alla qualità delle politiche HR
Questo atto d’accusa lo dobbiamo ad una recente ricerca effettuata da Oracle, la quale ha sottolineato che le risorse umane sono – addirittura – la funzione aziendale meno abile nel creare un clima positivo fra i colleghi, e quindi a usare l’engagement come leva di gestione reale e proficua per le organizzazioni.
Si tratta di una critica forte che purtroppo rivela un aspetto a noi noto e poche volte guardato in faccia con oggettività e autocritica.
Lo studio si è proposto di comprendere quali siano i fattori chiave che coinvolgono i dipendenti durante lo svolgimento delle loro mansioni e il sondaggio ha raccolto informazioni da oltre 1.500 dipendenti di grandi aziende europee. Le persone ascoltate hanno dichiarato in modo univoco che l’engagement nel loro operato dipende dal manager diretto nel 21% dei casi, dal manager della business unit di appartenenza nel 7% dei casi e solo il 3% di loro ha affermato che la direzione delle risorse umane esercita qualche effetto positivo sul loro coinvolgimento nelle attività lavorative.
Dalla ricerca emerge qualche altra indicazione interessante: secondo il 53% delle persone intervistate, la capacità di riconoscere i risultati dei collaboratori dovrebbe essere fra le priorità del management. Subito dopo viene la capacità di saper aiutare le persone a capire quale sia il loro contributo per l’azienda (35%) e infine, per il 34% degli intervistati, è rilevante poter operare su progetti stimolanti.
Sono dati significativi che, da un lato, portano alla luce un’immagine sbiadita dell’HR e, dall’altro, possono aiutare a ripensare strategie HR future, per conquistare qualche punto in più sulla capacità di generare engagement e quindi di incidere sulla produttività delle persone.
