Hr analytics, la sfida dei dati per il successo dell’impresa

I dati sono il futuro di ogni organizzazione ma capita di averne talmente tanti che non è sempre automatico il passaggio “dal dato all’informazione” che esso contiene. Per questo diventa determinante creare un sistema efficiente gestione e analisi dei dati, anche per chi si occupa di risorse umane. L’Hr analytics è un ambito su cui sta puntando ODM, società di consulenza specializzata in sistemi di gestione delle risorse umane.

Stefano Porta, amministratore delegato di ODM, cosa intendiamo per Hr analytics?

Sinteticamente: è il processo di raccolta, organizzazione, analisi e interpretazione dei dati provenienti dalle diverse fonti aziendali afferenti la gestione delle persone in azienda, anche attraverso modelli predittivi.

A cosa serve questo processo?

È finalizzato a supportare le decisioni strategiche del top management da un lato e i processi gestionali in ambito HR dall’altro.

Negli ultimi anni tutti hanno iniziato a parlare di dati, soprattutto nelle imprese. Ma quanto sono utilizzati davvero in maniera utile?

Il tema è proprio questo: in azienda ci sono anche troppi dati ma difficilmente vengono trasformati in informazioni e ancora più difficilmente utilizzati in ottica predittiva. La vera sfida  che abbiamo davanti è quella di accompagnare le organizzazioni nel capire di quali informazioni hanno bisogno, quali sono i dati che producono quelle informazioni e poi nel semplificare i processi che ne permettono la fruizione e la lettura attraverso la tecnologia. La frontiera è quella di aiutare HR ad avere tutte le informazioni utili per la sua funzione o da riportare al board, in maniera rapida e puntuale e con il minimo sforzo possibile, focalizzando l’attività non sulla ricerca e l’estrazione del dato ma sulla sua lettura e sul suo utilizzo.

Come si fa?

La soluzione è la progettazione di dashboard che siano collegate ai sistemi informativi aziendali e che permettano di fare in automatico e in “real time” l’analisi e la sintesi dei vari oggetti di analisi e che siano preconfigurate per dare le risposte necessarie al top management e ad HR per prendere le decisioni.

 A cosa si deve il fatto di avere tantissimi dati ma da cui si estraggono poche informazioni?

La causa principale è che abbiamo avuto una fase storica in cui c’era “fame di dati” e per ottenerli si organizzavano sistemi verticali per governare specifiche aree di interesse, che non dialogano tra loro. Oggi spesso abbiamo tanti dati e sistemi diversi, ognuno con informazioni utili e necessarie alla presa di decisioni ma la cui integrazione è demandata alla gestione manuale, che richiede tempo, risorse e porta con sé un significativo rischio di errore. Non parlerei di disorganizzazione ma di una disaggregazione dei sistemi che vanno in qualche modo riaggregati per ottenere informazioni utili. Questo è l’obiettivo della nostra consulenza.

Nell’ambito delle risorse umane, qual è la principale utilità dei dati?

Il primo livello di utilità è relativo alla gestione delle persone, e non mi riferisco solo alle performance o al costo ma, ad esempio, a dati relativi al livello di engagement che se incrociati con serie storiche possono divenire predittivi rispetto al turnover. A livello di board, invece, l’incrocio di questi dati con altri di natura economica, permette un controllo e una pianificazione del costo del lavoro puntuale e efficiente. L’Hr ha bisogno sia di dati gestionali, sia di dati di natura strategica visto che si tratta di una figura con funzioni sempre più importanti nelle organizzazioni. 

Come entra il tema della sostenibilità, riferita alle persone, all’interno dei processi Hr analytics?

La sostenibilità sta dando una grossa spinta all’uso dei dati. Condizione base per attuare progetti di sostenibilità è la definizione di Kpi per la misurabilità dei risultati. Se colleghiamo questo concetto con la gestione di temi come la diversity, l’equità o il work life balance, classici temi di sostenibilità applicata alle risorse umane, risulta evidente come avere dashboard di monitoraggio di questi ambiti sia utile per orientare la people strategy verso un modello di Hr sostenibile.

A quale tipologia di imprese serve l’Hr analytics?

È un tema trasversale, le decisioni sono guidate dai dati, così come le scelte di investimento e la possibilità di accedere a fonti di finanziamento. Tornando al tema della sostenibilità, che sta diventando uno dei principali elementi di valutazione dei fondi di investimento e, conseguentemente, del sistema finanziario in generale, poter avere delle dashboard in grado di misurare queste dimensioni diventa un fattore di accesso al capitale.

Quali sono i pilastri della vostra proposta su dati e persone?

Siamo sempre focalizzati sul nostro mestiere, quello di Hr consulting. Il nostro lavoro è quello di progettare l’architettura del dato e della dashboard, che poi realizziamo con il supporto di partner tecnologici. La differenza è che se il sistema è progettato da Hr sarà coerente con la people strategy e con gli obiettivi dell’impresa, se ci limitiamo all’acquisto di tecnologie non si risolvono i problemi di cui abbiamo parlato. Chi fa tecnologie ha un punto di vista diverso rispetto a quello di chi si occupa di risorse umane. Potrei dire, con uno slogan, che un “It” informatizza l’azienda mentre un Hr la digitalizza e trasforma.

Quali vantaggi dà l’avere un approccio basato sui dati?

Sono tanti i plus: avere informazioni corrette, rapide e consistenti. Estrarle in poco tempo per potersi dedicare alla loro analisi e a trasformarle in decisioni strategiche. L’altro grande plus è la parte predittiva, che consente di guardare al futuro e non limitarsi al giorno per giorno.