Gender equity, tra quote rosa e parità “fantoccio”. Ecco alcuni pareri dal mondo HR

«Il concetto di gender equity riconosce che le donne e gli uomini hanno necessità e poteri differenti e che tali differenze dovrebbero essere individuate e affrontate in modo tale da ovviare agli squilibri tra i sessi». Ad affermarlo l’European Insitute for Gender Equality, citato da Matilde Marandola, presidente nazionale AIDP, l’Associazione italiana per la direzione del personale. Non solo: «Raggiungere l’uguaglianza di genere e l’autodeterminazione di tutte le donne e ragazze» è il quinto dei diciassette obiettivi dell’agenda ONU 2030. Nonostante questo, aggiunge Marandola, secondo il Global Gender Gap Report 2021 del World Economic Forum il divario tra i generi ancora si fa sentire in tutto il mondo e l’equilibrio non verrà raggiunto prima di un secolo circa (99 anni e mezzo). In questo contesto caratterizzato da «volatility, uncertainty complexity e ambiguity (VUCA)», secondo Marandola, le competenze diventano basilari perché «non hanno sesso, religione, orientamento ed età».

I numeri sono ancora molto lontani dall’equilibrio di genere, anche nei board: Consob segnala che nelle società quotate in borsa le donne sono il 40,8%, ma le Ad sono solo 16, ovvero il 3,9%, e le presidenti 31, numero che corrisponde al 7,5%. E nelle società meno importanti le cose vanno ancora peggio, sia per il ruolo che occupano, sia se si guarda agli avanzamenti di carriera. Marandola cita l’indagine McKinsey’s Women in the Workplace del 2021, secondo cui il rapporto è di 86 donne promosse a manager ogni 100 uomini allo stesso livello.

Per Anna Iliano, Chief people organization and transformation officer – executive group director di MA Group, «bisogna puntare a una rivoluzione culturale che garantisca flessibilità e bilanciamento del work life balance attraverso iniziative volte a valorizzare la maternità e la genitorialità come un vantaggio per l’azienda». Il tema del Gender Equity è fortemente dibattuto perché abbraccia tanti aspetti sociali, culturali e legislativi che devono essere ancora definiti. «Per alcune donne – riferisce Iliano – le quote rosa sono uno strumento necessario al cambiamento delle aziende che sono ancora restie all’inclusione femminile, soprattutto nei confronti della maternità». Ma «per altre, invece, le quote rosa non sono uno strumento meritocratico volto a valorizzare a pieno il talento e le competenze della persona»”. In sostanza, per la manager di MA Group, non basta “fare assunzioni rosa”, ma occorre offrire «strumenti concreti, che possano supportare le donne nel loro percorso professionale».

Di certo, per Gianluca Dardato, Chief HR officer del Gruppo Esaote, non bisogna perdere l’occasione che si sta presentando, e ben venga se «la necessità di ottenere certificazioni o punteggi migliori nella partecipazione alle gare, all’interno di una strategia di maggiore sostenibilità di bilancio, costituisce una spinta per ridurre il gap di genere presente nelle aziende». A patto che tale gap non venga ridotto solo in alcune funzioni o ruoli, come le risorse umane.  «Le funzioni HR – sottolinea Dardato – non devono costituire un terreno fertile su cui far confluire pericolose deviazioni applicative, ma l’espressione di competenze qualificate e strategiche per lo sviluppo aziendale. Indiscutibilmente, il mondo femminile negli anni si è ‘appropriato’ dei ruoli HR, ma l’esperienza diretta insegna che criteri oggettivi di selezione possono aprire le porte anche in aree (STEM), in cui ancora oggi la partecipazione femminile, già durante i corsi universitari, è inferiore a quella maschile».

Raffaella Maderna, People & Communication Director di Lundbeck Italia Spa, mette in evidenza il rischio connesso a storture della norma: «come sempre quando l’interpretazione di una legge non è vissuta come strumento per sensibilizzare su un tema cosi importante come quello della gender equity e viene interpretata solo ed esclusivamente come obiettivo finale – tanto peggio se per ottenere certificazioni – il risultato è che si mette in discussione l’eliminazione dell’intero impianto». Eppure Maderna è convinta che «aver dato delle chiare indicazioni di “quote rose” sia stato un passo importantissimo, non certo esaustivo e tanto meno risolutivo» ma certamente foriero di opportunità: «Al di là delle quote rosa, la donna deve avere la stessa opportunità dell’uomo di mostrare le proprie competenze». Perché ciò accada, a suo parere, potrebbe servire la costruzione di «una sinergia tra le donne di talento, la politica e le organizzazioni sociali e aziendali: così, andando nella stessa direzione, si riuscirà a entrare in un circolo virtuoso. Se questi tre elementi non si incastrano, la situazione non può evolversi. Scuola, politica e aziende devono sostenere le donne, andare nella stessa direzione, perché il cambiamento possa avvenire».

Insomma, le quote rosa non devono diventare uno strumento che serve solo a misurare e ancora peggio a ottenere solo certificazioni.

È infine, Paolo Iacci, presidente di Aidp Promotion, a rilanciare un allarme già segnalato sulle pagine di HR Link, ovvero il pericolo che il ruolo HR, sempre più femminile, non diventi una sorta di «ghetto», una posizione dalla quale diventi più difficile per le donne passare a posizioni in ambito commerciale e finanziario e quindi di carriera più alta. «Negli ultimi anni sta accadendo che il top management delle aziende scelga prevalentemente donne a ricoprire ruoli HR, così come posizioni di responsabilità nella comunicazione. Ma non ci si rende conto che anche questa è una discriminazione, perché si tratta solo di quei ruoli e non di altri – sottolinea Iacci – Di nuovo si stanno marginalizzando le donne, relegandole solo a certi incarichi, che non solo quelli da cui si arriva alla Direzione Generale. Insomma un’operazione di immagine, che di certo non è tesa a mettere il merito al centro».