Funzione Risorse Umane: tecnologia, persone e futuro

Tecnologia, benessere, formazione, futuro dell’HR management, questi, insieme ad altri sono  stati i temi che Este ha proposto nel suo più importante evento annuale che si è svolto ieri a Milano e che verrà riproposto a Roma e a Napoli nei prossimi mesi: Convivio di Persone e Conoscenze

Il tema del ruolo della direzione del personale è stato oggetto delle due tavole rotonde tenutesi nella mattinata.

Direttori HR, manager, responsabili formazione e sviluppo hanno dato il loro contributo per offrire alla nutritissima platea dei partecipanti spunti di riflessione, esperienze e visioni utili a comprendere quale direzione dovrà intraprendere il mondo delle organizzazioni.

Si è infatti parlato molto di futuro come della dimensione temporale cui far riferimento oggi per mettere in atto strategie e quindi prendere decisioni nel presente, che permetteranno di essere al pronti per le future sfide.

Il tema della tecnologia è stato ovviamente al centro di diversi interventi in quanto tema sensibile che sta generando un acceso dibattivo a livello mondiale.

Se infatti la tecnologia entra di per se prepotentemente all’interno delle aziende sul versante della gestione delle risorse umane si rischia invece una rincorsa. I tempi di evoluzione di questi due fattori, che necessariamente entrano in contatto, in conflitto,  sembrano muoversi su piani diversi, alimentando i timori che le tecnologia possa prendere il posto dell’uomo e soverchiarne il ruolo.

Se da una parte è vero che molti lavori nel prossimo futuro sono destinati a scomparire perché svolti dalle macchine, dall’altra la “personificazione” della tecnologia rischia di provocare inversioni di significato che non giovano all’acquisizione delle competenze necessarie per farne uso.

Si impone quindi la domanda di quali siano le competenze per il futuro.

 

Alessandro Protti, Chief  HR officer di Dompè Farmaceutici dice: “La tecnologia non ha una fisicità ne un ruolo, è uno strumento. Il ruolo è il nostro. Protagonisti siamo noi e siamo i primi che devono lavorare sulle competenze.” E tra  queste ritiene che quella che non è ancora misurata sia quella della velocità di reazione al “fallimento”: il time to get up. Le aziende che avranno le persone maggiormente competenti in questo, saranno quelle che avranno maggior capacità di innovarsi e di raggiungere i risultati.

La cultura dell’errore, che su hr-link abbiamo già avuto modo di affrontare con l’intervista fatta a Pasquale Natella di EXS ritorna ad essere citata anche in questa occasione. Il confronto tra il numero di stat up che ogni hanno partono in Inghilterra e quelle che prendono avvio in Italia è indicativo di come là il fallimento faccia parte del processo , mentre in Italia sia un vissuto come un “accidente” e come tale scoraggi dall’idea di intraprendere progetti nuovi.

 

Le parole timore e paura hanno riecheggiato più volte nel salone dove si sono tenute le tavole rotonde  e non solo per quanto attiene al tema dell’errore, ma anche in riferimento al sentimento prevalente tra i manager tanto da far dire a Pierluigi Richini , repsonsabile ricerche e formazione di Quadrifor, che
oggi i manager più che formati vanno sostenuti. Concetto questo che è stato ribadito anche da Rosanna Gallo, amministratrice unica eu-tròpia che ha insistito sul concetto di benessere e di sogno degli individui e delle aziende.

In tutto questo la figura dell’HR esce sempre più rafforzata rispetto al ruolo di cui si deve appropriare, dopo gli anni in cui è stata ricacciata nelle seconde file degli adempimenti ragionieristico-amministrativi. Se è vero che le persone sono la risorsa strategica più importante allora la loro gestione  diventa cruciale. Continuare a pensarla come un costo significa non aver compreso che è dalle persone che parte l’innovazione e che è da loro che l’organizzazione trae l’energia per cambiare e aver successo e tutto ciò  avviene all’interno di una relazione che deve essere costantemente curata. La funzione HR è quella che nell’azienda ha la conoscenza trasversale di tutta l’organizzazione e quindi è quella naturalmente deputata a questa cura.  Come ha detto Fabio Cabrini “…una responsabilità importante del direttore del personale è quello di creare relazione. La qualità e la quantità delle relazioni all’interno delle relazioni é inversamente proporzionale ai costi.”