Formazione, come superare le differenze di visione tra manager e hr

Manager ed hr-manager: due mondi vicini ma diversi, che non sempre la pensano allo stesso modo quando si tratta di impostare le strategie di sviluppo e formazione delle risorse aziendali. Se per i primi ci sarebbe bisogno di insistere con metodi di “training on-the-job”, i secondi considerano efficaci gli approcci più tradizionali, come la partecipazione a eventi, workshop e convegni. È uno dei risultati emersi dalla survey condotta da Tack TMI, società di learning and development presente in 55 Paesi, che dal 2016 è entrato nella galassia Gi Group, e fornisce consulenza sia a grandi gruppi multinazionali che alle piccole e medie imprese.

«Abbiamo effettuato questa ricerca  per raccogliere le opinioni dei manager sull’evoluzione del management learning, indagare sulle dinamiche che condizionano gli investimenti sul capitale manageriale e analizzare le soluzioni di formazione e sviluppo più usate, per metterle a confronto con quelle che riteniamo più efficaci», esordisce Irene Vecchione, amministratore delegato di Tack TMI Italia.

Avete messo a confronto le opinioni dei manager con quelle dei responsabili hr. Perché? 

«Volevamo capire se c’è un allineamento di visione tra i bisogni percepiti dalle due categorie, ed effettivamente abbiamo scoperto che ci sono divergenze, modi di pensare che chi si occupa di risorse umane farebbe bene ad indagare».

Dove si scontrano i due modi di vedere?

«Chi si occupa di risorse umane crede maggiormente nell’apprendimento formale. Per sintetizzare, gli HR sostengono che nella formazione debbano essere recuperate alcune metodologie tradizionali, come la “classica” lezione in aula. Questa convinzione è marcata soprattutto in relazione allo sviluppo dei middle manager, per i quali, secondo gli hr, è preferibile ricorrere ad un apprendimento composto da aula teorica, percorsi di formazione blended, partecipazione ad eventi e workshop.

I manager, invece, credono che dovrebbero crescere gli interventi che stimolano la condivisione di esperienze, o pratiche come action learning, auto-case, benchlearning, con un’attenzione particolare al coaching».

Gli hr sono rimasti indietro?

«Non proprio. Quando dicono che bisogna recuperare l’apprendimento formale hanno in mente anche nuove competenze e conoscenze di cui oggi non si può fare a meno. Oggi viviamo nell’era dell’affermazione digitale, per coglierne le opportunità le imprese necessitano di conoscenze e competenze che vanno oltre le soft skills. Da un lato, è indispensabile dotarsi di una base teorica, dall’altro l’aula resta un luogo dove incontrarsi, confrontarsi, dare spazio alle relazioni, dove realizzare, insomma, una human connection al di là dei social e del web».

E voi cosa ne pensate?

«Tack TMI punta nella direzione  blendend utilizzando sia l’aula che il digital learning. Anche se siamo riconosciuti per una metodologia practice-based, siamo consapevoli che la parte teorica resta fondamentale, in quanto serve a dare sostanza a quel che si fa. Cerchiamo di mixare le metodologie, facendo in modo che la formazione sia percepita come un’esperienza utile, piacevole, di facile accesso. A livello internazionale applichiamo un modello tutto nostro che abbiamo chiamato MLS 2.0. Making Learning Stick è il nostro claim: attraverso l’utilizzo di strumenti, tecnologia e metodologie differenti puntiamo a far sì che gli effetti dell’apprendimento possano perdurare nel tempo».

Come si risolve in azienda questa differenza di visione tra manager e hr? Qual è la sintesi?

«Le diversità di vedute si superano disegnando un percorso di sviluppo condiviso. Noi non ci limitiamo all’erogazione del servizio di formazione, ma mettiamo in campo attività e strumenti di analisi diversi, così da prospettare uno status quo e, partendo da qui, far confluire le differenti visioni».

C’è una ricetta valida per tutti?

«Ovviamente no. Non esiste una ricetta, ma un insieme di contenuti e metodologie da mixare nelle giuste dosi. Quando incontriamo i nostri clienti tutti dicono “noi siamo diversi”, ed è vero: ogni azienda ha le sue caratteristiche e la sua complessità, che vanno affrontate con soluzioni su misura. Anche dalla survey è emerso con evidenza quanto sia importante per le organizzazioni la personalizzazione delle attività di formazione e sviluppo, con l’adeguamento di metodi, contenuti e tempi alle singole realtà».

Come ci si riesce?

«Lavorando gomito a gomito con i manager dell’azienda, perché nessuno conosce le imprese meglio di chi ci entra ogni giorno.

Non si può promuovere cambiamento se non si accompagnano le persone lungo la strada della trasformazione. Questo principio è valido per le grandi rivoluzioni, ma anche nei cambiamenti organizzativi. Lo vediamo nella pratica quotidiana, seguendo i grandi gruppi multinazionali o anche le piccole e medie imprese, che supportiamo nell’accesso e nella gestione ai finanziamenti alla formazione».