Formazione e maturità digitale dell’organizzazione, il metodo Dami

Ridefinire il ruolo della formazione in un’ottica sempre più digitale e strategica – per attivare e favorire la diffusione e la capitalizzazione del sapere secondo le logiche dell’everywhere e anytime – è una delle sfide sul tavolo degli HR, in particolare per quelle realtà che hanno da tempo dato vita a una Academy interna e devono identificarne le traiettorie future. A tal fine, Skilla ha dato vita al Digital Academy Maturity Index, un modello che consente di mappare la struttura, le risorse, l’organizzazione e il funzionamento delle Academy, aiutandole a “riflettere su di sé” e a “riflettersi” nei competitor, confrontandosi con i risultati ottenuti da altre eccellenze e facendo benchmark, così da favorire la crescita, il cambiamento e l’efficienza dei processi.

Il modello si fonda su 50 indicatori, che possono aiutare le aziende a prendere consapevolezza del “As is” – circa le 6 dimensioni strategiche che definiscono e caratterizzano l’Academy aziendale – e a progettare il “To be”.

Ne abbiamo parlato con Lorena Patacchini, Senior Trainer & Academy Specialist di Skilla.

Dottoressa Patacchini, come nasce l’idea del Dami?

Skilla è una eLearning company italiana, autorevole riferimento per l’innovazione e l’efficacia dei sistemi di apprendimento. Tra le peculiarità del nostro metodo ci sono contenuti formativi multilingua in continuo aggiornamento, ecosistemi formativi, design di Academy aziendali, formazione formatori digitali, ambienti, piattaforme, App, tools per la gestione dei sistemi formativi delle organizzazioni. Queste attività ci hanno consentito di avere un osservatorio privilegiato, guardando all’interno dell’ufficio formazione delle principali aziende italiane. Abbiamo avuto modo di cogliere le tendenze, le esigenze, le situazioni che via via caratterizzavano le principali imprese del nostro Paese, e quindi il mondo della formazione. Nel corso del tempo abbiamo sviluppato, lavorato, nutrito queste competenze, per poter dare un contributo di valore a tutte le aziende che volevano far crescere la propria area formativa».

Cos’è il Dami?

«Dami sta per Digital Academy Maturity Index. Usiamo il termine Academy non solo nel senso di realtà strutturate, ma in generale di area formazione; quindi, parliamo di come un’azienda gestisce la formazione, di quali sono gli ambiti sui quali lavora bene e se ci sono margini di crescita e di sviluppo. Abbiamo messo a punto un nostro modello di indagine, ma non siamo partiti da zero: ci siamo confrontati con tutta quella che è la letteratura sia nazionale che internazionale. I nostri interlocutori tipicamente sono aziende di grandi dimensioni, ma lo strumento è pensato per tutte quelle realtà, anche piccole, che hanno interesse a capire come poter gestire al meglio la formazione».

Cosa si intende per maturità digitale?

«Parliamo di maturità nel momento in cui l’approccio digitale permea completamente i vari ambiti dell’Academy. Chiaramente ogni azienda ha la necessità di adattare il percorso sulle sue specifiche competenze, energie, caratteristiche, peculiarità, e – proprio perché non esiste un percorso che vada bene per tutti, una sorta di medicina magica che faccia crescere l’area formativa in maniera virtuosa – il Dami rappresenta l’elemento per poter personalizzare il proprio percorso di crescita. Nella pratica, il Digital Academy Maturity Index è un questionario di circa 50 domande, con quattro opzioni di risposta chiusa distribuite su 6 aree strategiche, che permettono di avere una fotografia dello stato dell’arte, una sorta di termografo con aree calde e fredde. Le aree calde sono quelle sulle quali l’organizzazione è focalizzata, capace, presente, mentre le aree fredde sono quelle ancora non presidiate, che alla lunga possono compromettere lo sviluppo dell’Academy. Di base il Dami serve per capire a che punto siamo, cosa funziona, cosa viene valorizzato e cosa è carente, su quali aspetti intervenire. É una sorta di check-up dello stato di salute dell’attività formativa.

Quali sono le macro aree?

Le macro aree sono sei perché sei sono i macro ambiti che influenzano la crescita e lo sviluppo dell’Academy in senso positivo, ma che possono anche comprometterlo in senso negativo.

La prima è la struttura e governance dell’area formativa: chi si occupa della formazione? Quante sono le persone? Che cosa fanno? Che competenze hanno? Con queste domande andiamo a costruire l’hardware all’interno del quale si sviluppa l’attività formativa. Se volessimo rappresentare il percorso virtuoso di sviluppo di un’academy, dovremmo immaginare quattro tappe, o livelli: un livello di base in cui la formazione è fatta in maniera improvvisata, un livello in cui si prende via via consapevolezza, un livello in cui i progetti formativi sono strutturati – cosa che incide dal punto di vista non solo dell’efficienza ma anche dell’efficacia – e poi un punto ancora più alto, in cui l’Academy diventa una sorta di business partner, che guida insieme all’azienda le strategie aziendali. È il livello massimo verso cui tendere, ma sono pochissime le aziende che vi abitano.

La seconda area riguarda i contenuti: di che cosa parla la formazione in azienda? Dal livello base, che prevede solo la formazione obbligatoria, si può immaginare uno spettro sempre più ricco di ambiti su cui l’azienda interviene con strumenti formativi per far crescere i propri collaboratori: formazione tecnica, manageriale, diversity, formazione linguistica, competenze digitali. Perché è chiaro che ogni ambito  formativo è legato a una strategia aziendale

La terza area che indaghiamo sono i format: abbiamo la formazione frontale, quindi aula al 100%, a cui si possono affiancare i webinar, l’attività sincrona, l’attività asincrona, l’attività in gruppo, l’attività in modalità autonoma. Quanti e quali format costruiscono il percorso? Si passa dalla logica del corso alla logica del percorso. Tra i format chiaramente non possiamo non considerare quanto l’azienda investe sulla formazione on the job.

Il quarto livello sono i processi e i driver: questo è un aspetto estremamente rilevante, perché serve a indagare che cosa guida la formazione. Ovvero: qual è l’obiettivo a cui miro? È basico? Punto a essere in regola con la formazione obbligatoria cercando di minimizzare le energie, oppure punto a ottimizzare i risultati? Da una logica di efficienza si passa a una logica di efficacia, ovvero fare in modo che la formazione produca un risultato, far circolare la conoscenza all’interno dell’azienda secondo un knowledge management system.

Il livello cinque misura lo stato della digitalizzazione dei processi e delle attività formative.

Il sesto livello infine riguarda la comunicazione e il marketing che faccio sulla mia attività formativa, che varia da un livello basico, dove l’azienda comunica soltanto data e ora della formazione e modalità di svolgimento, fino a un lavoro strutturato che punta alla crescita di consapevolezza sul ruolo della formazione in azienda, creando le occasioni non solo per aderire ai percorsi formativi in maniera consapevole ma anche per stimolare la molla dell’autoapprendimento, che guida la crescita di ogni collaboratore».