Se è vero che la presenza delle donne è aumentata nei livelli più alti negli ultimi cinque anni, è altrettanto vero che le donne sono in generale ancora scarsamente rappresentate.

A comunicare i dati uno studio di McKinsey e Leaning.Org, Women in the workplace study, che ha fotografato cosa è cambiato dal 2015 ad oggi nelle aziende americane. I punti percentuali di differenza registrati in cinque anni sono pochi: l’entry level (A) era rappresentato da donne al 45% nel 2015 e al 48 nel 2019; il livello B (manager) è passato dal 37 al 38%; il C (senior/manager director) dal 32 al 34%; un po’ meglio è andata al livello D (vice president), dove la presenza delle donne è passata dal 27 al 30%, all’E (senior vice president) dal 23 al 26% e infine al livello C-Suite (F) dove le donne  oggi sono il 21% contro il 17 del 2015.

L’andamento, dunque, dice che se le donne hanno conquistato una presenza maggiore ad alti livelli, ciò che resta difficile è rompere il muro della parità passando dall’entry level a quello manageriale. È lì che, secondo l’elaborazione dello studio McKinsey e Leaning.Org, devono concentrarsi le aziende per permettere a tutti i dipendenti pari opportunità di crescita. Tassello in più quello che riguarda le donne di colore, sottorappresentate a ogni livello.

E il miglioramento della situazione al livello C-Suite non deve far pensare che vada tutto bene, perché circa solo uno su cinque dirigenti è donna e solo una su 25 di colore.

Cosa spiegano i numeri

Il lieve miglioramento della situazione è causato, secondo lo studio, da più fattori: da un lato un numero maggiore di donne viene assunto a un livello più alto di quello di entrata e, inoltre, gli uomini tendono (e possono farlo) a cambiare azienda più facilmente; in questo modo i loro posti vengono talvolta ricoperti da donne. In ogni caso, ogni 100 uomini promossi a ruolo di top manager, solo 72 sono donne, solo 58 sono donne nere e solo 68 sono latine: alla fine dei conti la presenza femminile è sempre troppo esigua perché le donne possano essere promosse in numero equo; più ne verranno assunte all’entry-level e più proporzionalmente ne saranno promosse.

Cinque cose che le aziende possono fare

Per sanare il gap e colmare l’ostacolo alla promozione, le aziende possono adottare cinque soluzioni: darsi l’obiettivo di assumere più donne al livello manageriale base; includere più donne nella rosa dei candidati per un ruolo, aumentando così le possibilità che sia una donna a ricoprirlo; lavorare sui selezionatori per superare i pregiudizi (unconscious bias) già al livello base, così come già accade ai livelli superiori; stabilire chiari criteri di valutazione, considerando che una scala di giudizi è meno soggetta a bias rispetto a una valutazione aperta; infine, formare più donne per il passaggio al livello manageriale.

La ricerca dimostra che, se questi criteri vengono seguiti, i dipendenti si sentiranno più sicuri e maggiormente fidelizzati e resteranno più lungo nella stessa azienda.