Diversity & inclusion, quando i dipendenti non ci credono
Racial e gender equality, diversity e inclusion: temi che anno dopo anno diventano sempre più protagonisti delle azioni coordinate di policy aziendale e comunicazione interna in ambito HR. Secondo un sondaggio condotto da Catalyst, nei Paesi a maggioranza bianca, tre quarti dei dipendenti hanno riferito che le politiche di equità razziale della loro organizzazione non erano autentiche. Ecco come, secondo gli autori Tara Van Bommel, PhD, Kathrina Robotham, PhD e Danielle M. Jackson, PhD, è possibile comunicare le politiche dell’azienda in modo più autentico.
Secondo una ricerca che nel 2020 ha coinvolto circa 7.000 dipendenti in 14 Paesi del mondo, due terzi degli intervistati (il 68% per l’esattezza) lamentavano che le misure prese dalla propria azienda in relazione al coronavirus e in termini di sicurezza non fossero autentiche. Contestualmente, tre dipendenti su quattro (il 75% degli intervistati) provenienti da Paesi a maggioranza bianca, riscontravano che, anche nell’ambito delle politiche di equità razziale, la propria azienda non era autentica, ovvero le policy messe in atto non ricevevano poi sostegno dai valori dichiarati dall’azienda, ma si trattava solo di misure puramente “performative”.
Secondo gli autori dell’indagine, quindi, il fattore-chiave che HR e manager dovrebbero utilizzare per comunicare le policy aziendali in maniera sincera – e quindi per creare engagement con i dipendenti, alzare il livello delle performance e trattenere i talenti – è l’empatia e tutte quelle soft skill a essa correlate.
Un esempio significativo è quello dello smart working: in tutti quei casi per i quali è stato concesso il lavoro da remoto tra le misure messe in atto per fronteggiare la pandemia ma a esso non è stato associato un aumento di flessibilità e una diminuzione del controllo – per consentire banalmente ai dipendenti di gestire le nuove e complicate dinamiche familiari createsi – la percezione dei dipendenti è stata quella di trovarsi difronte a policy non sincere e non volte realmente alla cura del proprio benessere.
Black Lives Matter
Anche per quanto riguarda la percezione di racial equitiy delle aziende da parte dei dipendenti – e forse ancora maggiormente rispetto ai dati relativi alle misure anti-Covid –, i numeri sono poco incoraggianti: solo il 25% degli intervistati, infatti, percepisce le misure della propria realtà aziendale come autentiche e non come semplici azioni “di facciata” – la percentuale tra i dipendenti appartenenti a minoranze razziali scende ulteriormente, al 23% –; tuttavia, per quel 25%, il sentiment di rispetto per la propria diversità si trasforma in engagement, inclusione e fedeltà all’azienda.
Leadership empatica
Attualmente, l’empatia è forse la soft skill che più di altre è diventata fondamentale e soprattutto i vertici aziendali non possono più esserne sprovvisti – la buona notizia è che l’empatia si può allenare! –: non solo per mettere in atto misure sinceramente orientate al benessere dei dipendenti, ma anche per comunicare la vision e i valori dell’organizzazione e l’allineamento di questi ultimi con le politiche di equity messe in campo. L’interazione con i collaboratori, una sincera volontà di comprenderne le situazioni familiari e personali e conseguentemente di migliorarne il work-life balance sono le azioni che un leader empatico non può non mettere in pratica: sempre secondo l’indagine, i lavoratori che hanno avuto un leader empatico durante la pandemia e che hanno percepito come autentiche le misure anti-Covid, hanno avuto il 30% in meno di possibilità di burnout causato dal lavoro e il 29% in meno di possibilità di burnout da Covid-19. Attenzione, tuttavia: se uno dei due fattori dovesse mancare – l’empatia dei capi o l’autenticità delle policy – anche l’altro sarebbe vanificato e percepito come non sincero; al contrario, l’empatia può rafforzare la percezione della genuinità delle politiche aziendali e indirizzare i dipendenti verso la vision aziendale.
I consigli degli esperti
Ci sono azioni e modalità di comportamento che, secondo gli autori della ricerca, Tara Van Bommel, PhD, Kathrina Robotham, PhD e Danielle M. Jackson, PhD, possono far aumentare – o al contrario far diminuire – la percezione di autenticità delle politiche di equity aziendali.
Se, infatti, non far seguire azioni concrete ai proclami o mandare email con dichiarazioni che poi non verranno messe in pratica può essere assolutamente controproducente, al contrario un comportamento trasparente dei leader – anche ammettendo eventuali mancanze dell’azienda – unito alla possibilità per i dipendenti di segnalare eventuali situazioni di disagio psicologico, all’offerta di training per creare consapevolezza sui temi di diversity, equity e inclusion e al rispetto delle festività legate alle diverse culture sono invece elementi che aumentano l’engagement e la sensazione di benessere dei dipendenti nell’ambito lavorativo. Per quelle aziende che volessero spingersi oltre, lo step successivo è l’assunzione di un DEI (acronimo, appunto di diversity, equity, inclusion) expert che lavori a stretto contatto con il reparto HR per fornire ai manager delle Risorse Umane gli strumenti – comportamentali e linguistici in primis – per mettere a punto una politica di equity davvero autentica.
Etica: la parola-chiave del futuro
Le decisioni aziendali dovrebbero essere sempre più improntate all’etica, non per un discorso puramente economico ma perché “è la cosa giusta da fare” – che poi ha, a cascata, anche risvolti economici positivi –. Inoltre, lo sguardo sulle politiche aziendali di equity, dovrà essere sempre vigile: non si tratta infatti di misure che una volta prese non richiedono più attenzione, al contrario è fondamentale monitorare costantemente la situazione per essere sicuri che la diversità sia davvero rispettata a tutti i livelli aziendali e che le policy a essa correlate evolvano con il modificarsi delle esigenze dei lavoratori – a tal proposito ogni stimolo affinché i dipendenti segnalino qualsiasi situazione “unfair” è di vitale importanza – e con la composizione dello staff.
