Digital HR Master, strumenti e metodologie per riportare le persone al centro: ecco da dove iniziare

Momenti di networking per stimolare il confronto con start-up HR Tech del network di Talent Garden, una community di Alumni HR composta da oltre 300 persone che lavorano in realtà importanti, da Unilever a Nexi, J&J, Randstad, Sogei, Amazon, Toyota, Barilla, Leroy Merlin, Original Marines, Unicredit, Chanel, Terna, Barilla, e poi docenti che sono sia HR che professionisti del digitale, che aiutano gli studenti a portare concretamente gli strumenti più innovativi nel loro lavoro. Sono questi i punti di forza di Digital HR Master di Talent Garden Innovation School. A spiegarceli è Maria Rosaria De Maio, HR Digital transformation PMO in Mondadori che ha recentemente frequentato Digital HR Master.

Perché ha scelto di frequentare Digital HR Master di Talent Garden Innovation School?

«Come PMO di un ampio progetto di HR Digital transformation in Mondadori e come professionista dei processi di change management in azienda, ero interessata ad approfondire i temi rilevanti e i trend delle pratiche HR per avere un quadro di come supportare al meglio i processi di cambiamento che troppo spesso sono guidati dalla tecnologia piuttosto che da un approccio human centered. Il mondo dell’HR è in profonda trasformazione, perché sta cambiando radicalmente il modo in cui le persone si approcciano al lavoro, le nuove generazioni chiedono aziende meno gerarchiche in cui ciascuno possa contribuire con la propria diversità ai processi aziendali con un approccio collaborativo, trasparente e basato sulla fiducia. La great resignation di cui si parla tanto in questi mesi è solo la punta di un iceberg che ha radici profonde in come le aziende hanno gestito le “risorse umane”, considerandole “risorse” appunto e non persone. Volevo apprendere strumenti e metodologie per riportare le persone al centro».

Quali strumenti digital che prima non conosceva ha imparato ad utilizzare?

«A mio parere la parola “digital” nel nome di questo Master è un po’ fuorviante, perché fa pensare a un percorso in cui si studiano strumenti digitali da utilizzare nelle pratiche HR. Il contenuto invece è molto centrato sul fornire ai professionisti delle risorse umane strumenti e metodologie a supporto dei processi di cambiamento, aiutandoci a focalizzarci sulle persone che ne sono protagoniste piuttosto che sugli strumenti digitali. Si insiste molto, ad esempio, sul design thinking perché è un approccio in cui si parte dalle persone, dall’ascolto di quelli che sono i “pain” che si rilevano in un processo e di quelli che potrebbero essere i “gain” da raggiungere, arrivando a progettare organizzazioni e processi per le persone e con le persone che di quei processi sono protagoniste, in una logica di co-design. Uno dei concetti su cui si insiste molto è che la tecnologia è solo lo strumento che aiuta ad abilitare o a semplificare alcune attività che, svolte manualmente, possono essere molto time consuming o poco efficaci, ma la tecnologia va adottata e questo riporta la questione sulle persone. Se non si parte dal cambiamento individuale, se non si mettono le persone nelle condizioni di accettare e adottare quel cambiamento, gli strumenti vengono utilizzati al minimo delle loro potenzialità, portando un impatto molto basso sul processo stesso. Un esempio facile da comprendere può essere il passaggio dalla guida di una 500 a quella di una Ferrari. Sono due macchine completamente diverse, con prestazioni assolutamente non paragonabili, ma mettere una Ferrari nelle mani di una persona che ha sempre e solo guidato una 500 non ne fa automaticamente uno Schumacher.

Nel Master per esempio si affronta il tema del performance management con l’approccio OKR (Objectives and key results) che è una vera rivoluzione. Imparare la metodologia OKR con i massimi esperti di questa pratica in Italia vuol dire avere una visione non teorica sull’argomento».

Come si sviluppa il Master?

«Si parte con una panoramica sulla Digital culture e cioè sulle pratiche di gestione delle risorse umane in aziende del mondo tech che stanno cambiando i settori in cui operano con servizi e prodotti completamente diversi da quanto offerto prima. Si parla di casi pratici come Spotify, Haier, Netflix e si ragiona su quali leve hanno messo in atto per favorire pratiche come la leadership diffusa, autonomia, ingaggio, imprenditorialità dei propri dipendenti. È un Master molto pratico, tutto quello che si fa a livello teorico lo si sviluppa praticamente in esercizi in gruppi di lavoro. Si introducono poi gli strumenti e le pratiche del Design thinking con esercitazioni pensate per favorire un apprendimento concreto, “esperienziale”, su come mettere al centro le persone per attivare processi di cambiamento. C’è poi un weekend dedicato ai Dati con HR analytics, strumenti di data visualization e tutto il tema dell’artificial intelligence e di come questa può accrescere enormemente l’efficacia di molti processi HR, ma anche misurare i progressi che fa l’organizzazione. La parte di intelligenza artificiale viene molto approfondita, focalizzandosi su come l’HR possa utilizzarla per rendere più efficace il recruiting, ad esempio con un primo screening dei curricula. Si studiano inoltre molti casi concreti per utilizzare in maniera semplice l’intelligenza artificiale, in tutte le attività in cui l’uomo dà meno valore aggiunto. Altro tema è quello dell’HR come digital marketing. Il leitmotiv è mettere le persone al centro. Visto che il marketing ha già sviluppato tutta una serie di competenze mettendo il consumatore al primo posto, tutti quegli strumenti vengono calibrati sull’employee, per migliorare l’engagement delle proprie persone, per far sì che siano i dipendenti i migliori testimonial, favorire l’employer branding attraverso l’employee experience».

Quali sono i punti di forza del percorso formativo che l’hanno spinta a scegliere proprio Talent Garden?

«Per me sono tre i motivi principali per scegliere proprio Talent Garden:

1. community e networking, perché entri a far parte della community tecnologica più vivace d’Europa con l’opportunità di collaborazioni, connessioni e scambi di valore all’interno di un ecosistema in cui innovazione e digitale permeano ogni spazio fisico e intellettuale;

2. professionisti che praticano l’innovazione nella loro quotidianità, in grado di raccontare esperienze con materiali in cui teoria e pratica si fondono per un’esperienza formativa di grande valore. La faculty del Master è composta da persone che sui temi dell’innovazione fanno tendenza, aziende che mettono in campo questi valori nella quotidianità. L’innovazione non viene solo raccontata, ma messa in pratica;

3. dalla teoria alla pratica, in quanto sei chiamato a metterti in gioco sin dal primo giorno con esercizi e project work confrontandoti con professionisti che con i loro feedback ti permettono di entrare nel vivo e sperimentare quello che studi».

Com’è cambiato il suo percorso professionale dopo il Master?

«Ho realizzato che mi piacerebbe rientrare nel mondo della consulenza per supportare le aziende nei processi di cambiamento e fornire loro gli strumenti necessari ad affrontarlo in modo consapevole, mettendo le persone al centro. Vuol dire adottare un approccio completamente diverso alle risorse umane. Oggi purtroppo le direzioni HR tendono ad essere molto autoreferenziali, decidono di adottare un sistema di performance e non si rendono conto che non è disegnato sulle loro persone. Da questo punto di vista è stato molto proficuo nel Master il confronto con i professionisti di Ovs, che ha deciso di adottare un sistema di performance calibrato su diverse divisioni».

Le competenze acquisite tramite Digital HR Master di Talent Garden quale valore aggiunto portano in azienda?

«Se la direzione HR adottasse alcune delle pratiche insegnate in questo Master, i vantaggi per tutta l’organizzazione potrebbero essere enormi. Innanzitutto la consapevolezza delle pratiche di design thinking, o l’importanza di comunicare in un certo modo (perché spesso anche non comunicare è un messaggio che si passa ai propri dipendenti). Ingaggiare i propri dipendenti vuol dire poi avere degli ambassador che testimoniano i valori dell’azienda anche ai clienti. Basti pensare che molte aziende stanno facendo dei processi di comunicazione che sono al tempo stesso employer branding e branding puro verso i consumatori. Nike, per esempio, ha dei valori che vanno verso il consumatore finale ma in realtà sono condivisi dalle persone stesse che vi lavorano».