Conciliazione vita lavoro: il punto sul welfare al femminile

Sempre più frequentemente si parla di conciliazione vita lavoro e grazie anche alle nuove norme, che prevedono sgravi di natura fiscale, le aziende si stanno attivando sul   tema dell’welfare aziendale per andare incontro ai bisogni dei propri dipendenti e creare condizioni di lavoro che migliorino le performance.

Un capitolo speciale è quello legato alle donne lavoratrici, visto che in Italia la incombenze famigliari continuano a gravare soprattutto su di loro.

Il  recente studio Manageritalia Edenred 2017 realizzato da AstraRicerche ha messo in evidenza la situazione delle donne, in particolare in questo caso delle donne manager alle prese con gli impegni del lavoro e famigliari.

Sembra ancora lontano un effettivo bilanciamento e le 850 manager intervistate riferiscono che soprattutto la cura per i figli, per le donne attorno ai 45 anni e quelle dei famigliari anziani, per quel con più di 54 anni, condiziona e non poco la qualità della loro vita personale e professionale.

Un buon piano di welfare aziendale non può prescindere da queste evidenze e soprattutto che la retention delle lavoratrici è fortemente a rischio se le aziende non entrano in merito delle loro particolari necessità.

 

Conciliazione vita lavoro: 10 milioni di donne rinunciano

Uno studio dell’ISTAT ha rilevato infatti, che tra il 2004 e il 2014, 10 milioni di lavoratrici hanno dovuto rinunciare al proprio lavoro a causa dell’inconciaiabilità con gli impegni famigliari.

In un’epoca in cui il tema dei talenti e della loro permanenza nelle organizzazioni si sta facendo sempre più centrale, la perdita di queste risorse rischia di tradursi in una emorragia estremamente dannosa per il successo delle aziende.

Se si aggiunge a tutto ciò che si è calcolato che la presenza delle donne aumenta le prospettive di successo per le aziende,  si comprende che questa situazione ha bisogno di una soluzione quanto mai urgente.

Il diversity management, altro tema molto in voga,  passa attraverso una politica della gestione delle risorse umane che sappia individuare e distinguere i bisogni delle persone.

La composizione multipla del personale è una ricchezza che bisogna saper gestire perché si traduca veramente in una leva di successo.

Non ci si può non domandare se ancora i modelli di gestione risentano di una cultura aziendale prevalentemente al maschile. Sia chiaro che non si vuole attribuire la responsabilità del disagio in cui si trovano ad operare le donne al sesso opposto, bensì facciamo riferimento ad una cultura che ancora risente del retaggio cui storicamente sono legate le posizioni apicali.

Non si tratta di una argomentazione sessista bensì della constatazione che ancora permangono, in varie gradazioni, approcci commisurati agli stili di vita degli uomini cui, ahimè molte donne, per arrivare alla propria realizzazione professionale, hanno dovuto piegarsi.

Il 12 settembre l’associazione Valore  D ha presentato il manifesto per l’occupazione femminile e in un articolo comparso sul suo sito porta in evidenza questi argomenti.

 

Il welfare aziendale al femminile: le principali richieste

Nello studio Manageriali Endered 2017 emergono i desiderata delle donne intervistate in ordine di preferenze:

• la flessibilità dell’orario e del luogo di lavoro
• il sostegno all studio dei figli
• il rimborso e i voucher per il baby sitting
• asilo aziendale
• il maggiordomo aziendale
• la lavanderia
• i rimborsi e i voucher per badante
• il congedo parentale

Il libro di  Chiara Lupi, “Ci vorrebbe una moglie”, viene descritta con ironia, ma anche un pizzico di amarezza, l’impresa quasi titanica della donna alle prese con la conciliazione vita lavoro. La soluzione proposta dal titolo stesso del libro dice di una situazione in cui ancora una vota una donna potrebbe offrire quel supporto che ancora manca.

Le aziende hanno quindi bisogno di guardare alle esigenze delle donne con un occhio più al femminile, inteso come approccio che include accoglie e guarda ai bisogni , pervenendo a quella ibridazione di stili tra maschile e femminile, cui fa riferimento l’articolo di Valore D. Solo così un sistema di welfare potrà definirsi equo, efficace ed attrattivo anche per le nuove generazioni di donne che si affacciano oggi al mondo del lavoro.