Come reinventare la funzione HR. Intervista a Rossella Riccò di OD&M Consulting

Il 18 gennaio si terrà a Milano l’annuale appuntamento dedicato all’evoluzione e alle sfide della funzione HR, “Agenda HR 2018”, organizzato da OD&M Consulting in collaborazione con ESTE a cui ci si può iscrivere cliccando qui.

In preparazione dell’evento abbiamo raggiunto telefonicamente Rossella Riccò, Responsabile dell’Area Studi e Ricerche di OD&M Consulting, che ci ha illustrato lo stato dell’arte di questa importante funzione.

“La funzione HR, ci spiega la dottoressa Riccò, ha avuto una ruolo che si è evoluto nel tempo: in passato aveva prevalentemente compiti e responsabilità che le assegnavano  un ruolo normativo- regolativo, decisamente sbilanciato sull’ amministrazione del personale.

Si è poi passati a chiedere alla funzione HR di essere business partner, quindi di svolgere una funzione di  supporto. Oggi le si chiede di di essere  business enabler, quindi in  grado di supportare il business attraverso l’osservazione di quello che avviene nel contesto, capendo quindi non solo in che modo impiegare al meglio le persone, ma anche  se ci possono essere nuovi ambiti in cui sviluppare il business”

Con questa sintesi dell’evoluzione della funzione HR continua l’intervista di cui abbiamo pubblicatola prima parte la scorsa settimana.

Qual è la competenza di cui la funzione HR sente il peso maggiore

“Dalle ricerche degli anni precedenti emerge come alla funzione HR si chieda oggi di avere competenze personali e di ruolo che le permettano di gestire i paradossi, ottiche diverse e interessi diversi, imparando  a navigare nelle divergenze. Questa è la competenza maggiormente riconosciuta dagli HR come la più impegnativa e faticosa.
Alla domanda su quali competenze dovrebbero avere gli HR, la direzione generale, invece, ha dato in passato delle risposte diverse. Per esempio, la direzione generale dava per scontata la competenza di cui abbiamo parlato, mentre per gli HR abbiamo visto che non era affatto così.

Esistono altre diversità nella percezione dei ruoli, sulla base delle esperienze che abbiamo avuto negli anni passati. Per esempio, i direttori generali che ci hanno risposto hanno evidenziato  un innalzamento della funzione HR in termini di strategicità, mentre gli stessi HR non sembravano essere del tutto consapevoli delle aspettative dell’azienda rispetto al loro ruolo.

Quello che infatti è stato spesso evidenziato dalle direzioni è che la funzione HR non sembra capace di dare visibilità ai suoi risultati. Dall’altra parte gli HR imputano  alla direzione di essere fortemente accentratrice e lamentano un sovraccarico di attività operative.”

L’intervista continua nell’articolo che pubblicheremo domani

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