Come cambia lo stipendio dell’HRD: evoluzione del ruolo e dinamiche di compensation

Negli ultimi 50 anni il ruolo dell’HR ha cambiato pelle a più riprese: da carica con funzioni amministrative – il cui compito principale era, fondamentalmente, quello di assumere e licenziare – è diventato prima un negoziatore tattico, deputato a tutelare gli interessi della proprietà gestendo le relazioni sindacali, e infine un business partner, capace di guidare il cambiamento da una posizione strategica, fianco a fianco con l’AD. Un’evoluzione ancora in atto nel panorama delle imprese italiane, che si collocano in punti molto diversi di questo percorso, spesso in funzione della loro natura, dalle multinazionali alle aziende famigliari.

Di pari passo si è mosso anche lo stipendio del ruolo, non solo in termini di mediana, ma anche in relazione alla posizione occupata – dal Direttore del personale al CHRO, all’HR Business partner – a volte anche nell’ambito di una stessa carriera. Ne abbiamo parlato con alcuni “addetti ai lavori”.

L’HR Director ieri e oggi

«Negli ultimi dieci anni abbiamo assistito a una vera e propria rivoluzione delle figure in ambito Risorse umane, per cui i professionisti hanno visto mutate notevolmente non solo le attività a cui il proprio ruolo era tradizionalmente legato, ma anche le competenze e le abilità richieste per svolgerlo al meglio» afferma Luigi Di Napoli, Director Hays Italia, che prosegue: «Volendoci concentrare in particolare sull’evoluzione del ruolo di HR Director, possiamo notare che un decennio fa esso era per lo più rappresentato da un professionista con specifiche soft skill – quali capacità empatica, intelligenza emotiva, leadership, coerenza e integrità – accompagnate da competenze pratiche come l’ottima comprensione del business in cui era chiamato a operare e una pronta reattività. Tra le qualità che caratterizzavano questa figura HR non poteva mancare una spiccata abilità nel relazionarsi con i tutti i dipendenti e soprattutto con il management team aziendale. Oggi, invece, specialmente a seguito dell’arrivo della pandemia da Covid-19, che ha stravolto gli equilibri e le certezze dei mercati a livello globale, l’HR Director si trova a ricoprire una posizione sempre più strategica all’interno delle organizzazioni: uno dei compiti più delicati e importanti è riuscire a creare un vero e proprio Dna aziendale molto forte unitamente a un ambiente di lavoro flessibile, ma al contempo efficiente, equo e inclusivo. Non potrà certo trascurare anche il suo diretto coinvolgimento nella gestione delle performance dei vari team, nel delineare percorsi di carriera personalizzati, succession plan, piani di training e formazione ad hoc per tutti i livelli di seniority aziendale. Data l’imprevedibilità degli eventi a cui la pandemia ci ha posto di fronte, un HR Director di successo oggi deve anche essere in grado di gestire relazioni sindacali, possedere ottime doti di problem solving, dimostrarsi aperto e ben disposto al cambiamento e in grado di trovare canali di recruiting sempre più efficaci per attrarre i professionisti ideali per quella tipologia di realtà organizzativa in cui opera, al fine di far crescere l’intero business aziendale».

Gli fa eco Stefano Porta, amministratore delegato ODM Consulting: «La Direzione HR svolge un compito sempre più strategico nella gestione delle trasformazioni in atto. Da una parte si occupa di promuovere il cambiamento, assumendo un ruolo di business partner in sinergia con il top management; dall’altra, deve accompagnare i propri dipendenti, stimolando la crescita di nuove competenze in grado di comunicare con i bisogni in continuo mutamento del mercato. Storicamente, in Italia la Direzione HR è stata poco coinvolta nelle strategie di business, al contrario di quanto avviene da tempo in altre nazioni, ma c’è stata un’inversione di tendenza, con la creazione di nuovi percorsi di studio per chi desidera occuparsi di gestione delle Risorse Umane per la definizione di una people strategy allineata e funzionale alla strategia del business aziendale. La figura dell’HR Director (HRD) ha visto quindi crescere nel tempo le sue responsabilità in termini di coordinamento di nuove discipline e specializzazioni, tra cui change management, engagement, comunicazione e marketing interno, wellbeing e vede profondamente cambiate aree come sviluppo e talent acquisition».

Sulla stessa linea d’onda anche Luca Baroldi, Career Co-Lead Mercer Italia, che spiega: «La funzione HR sta diventando sempre più essenziale per il raggiungimento dei risultati di business. È un vero e proprio motore di cambiamento poiché sono le Risorse Umane a dover reinventare l’esperienza delle persone in azienda, generando efficienze anche nelle situazioni più inedite. Non solo: chi guida la funzione HR deve fare in modo che i valori delle persone siano allineati alla purpose dell’azienda, e viceversa. Alle aziende oggi viene infatti chiesto in modo pressante di avere un ruolo attivo nell’esercitare un impatto sulla società mettendo in campo azioni che riflettano i valori dei propri clienti, dei dipendenti, degli investitori. E devono riuscire a farlo nel contesto attuale, caratterizzato da pressioni inflazionistiche sempre più elevate e nuove crisi da affrontare».

Ruolo strategico, retribuzione in aumento

Tutti concordi sul ruolo sempre più strategico e di business partner dell’HR, al quale deve corrispondere necessariamente un incremento retribuito, come puntualizza Porta: «L’evoluzione dello stipendio quindi, oltre a temi di inflazione, qualifica professionale e anzianità lavorativa, deve tenere conto della complessità aziendale e della nuova natura del ruolo, ovvero prima linea dirigenziale con funzione di HR Business partner e non più solo responsabile degli aspetti gestionali dell’area HR».

«Dal punto di vista del trattamento retributivo – precisa Baroldi –rispetto alle altre famiglie professionali in azienda, il ruolo di Chief HR rientra, insieme a Legal, Manufacturing ed Engineering, tra le funzioni dirigenziali di seconda fascia, immediatamente dopo a quelle che recepiscono il trattamento retributivo più elevato (Direzione commerciale e Finance). In fascia bassa, invece troviamo ICT, Quality e Supply Chain, tenendo conto evidenti varianze da azienda ad azienda. Appare dunque evidente che negli ultimi decenni la funzione ha assunto un ruolo più che mai strategico, assurgendo, da membro dello staff, al ruolo di funzione abilitante del business. Questa evoluzione del ruolo si rispecchia anche nell’andamento storico delle retribuzioni, dove la parte fissa registra, in particolare negli ultimi cinque anni, una situazione di crescita limitata, mentre la parte variabile, sia di breve sia di lungo vede un aumento costante» conclude Baroldi.

Fisso e variabile

A fronte di un fisso che non registra grandi variazioni, secondo Di Napoli, è l’introduzione di bonus e benefit a fare la differenza: «La figura dell’HR Director non è cambiata soltanto dal punto di vista delle skill richieste e delle attività svolte, bensì anche per quel che concerne l’aspetto retributivo: dal punto di vista della RAL fissa non abbiamo registrato grandi variazioni negli ultimi anni, ma, in compenso, si è arricchita la parte cosiddetta variabile, attraverso l’introduzione di sistemi di bonus e MBO – simili a ciò che da tempo esiste per le aree Sales – e lo abbiamo riscontrato soprattutto nelle realtà multinazionali o comunque in quelle aziende che hanno voluto abbracciare i recenti cambiamenti del mercato del lavoro. Nei contesti più tradizionali, invece, abbiamo notato un aumento delle retribuzioni legate alla figura di HR Director che oscilla tra il 5%-12%, legato all’aggiornamento del costo annuale della vita (inflazione)».

«L’assunzione di rilievo del ruolo è chiaramente illustrato dal dato medio relativo alle retribuzioni delle direzioni HR (aziende medio-grandi) – afferma Baroldi – il pacchetto totale è cresciuto di oltre il 15% dal 2013 a oggi, con un incremento costante delle componenti variabili di breve e lungo termine» come mostrano le due tabelle qui sotto:

Fisso	185k
TCT (fisso + short term)	245k
TDCT (fisso + short + long)	283k
Total Rem (fisso + short + long + benefit)	306k

Fonte: Total Remuneration survey Mercer

 

Pay mix Medio

anno	Peso % Fisso	Peso % Short Term Incentive	Peso % Long Term Incentive	Peso % Benefits
2013	67	16	9	8
2021	60	20	12	8

Fonte: Total Remuneration survey Mercer

Città che vai…

Prosegue Di Napoli: «Un ulteriore interessante aspetto da evidenziare è il fatto che la retribuzione di un HR Director può variare in base alla città in cui il professionista lavora: tradizionalmente, infatti, le mediane retributive degli HR Director seguono trend geografici. La differenza è data dal numero più o meno elevato di opportunità presenti nelle location di riferimento, dalla grandezza dei settori/mercati presenti e dall’esistenza di molte o poche aziende internazionali rispetto a realtà prettamente locali. Per quanto concerne l’Italia e le città in cui Hays opera direttamente, Milano guida la classifica con gli stipendi per HR Director più alti, seguono Bologna e Roma. Torino si posiziona all’ultimo posto. Per Roma, tuttavia, registriamo un’eccezione per i professionisti che ricoprono tale ruolo all’interno di aziende in parte partecipate dallo Stato, dove troviamo parametri retributivi interessanti».

Volendo dare una fotografia concreta delle retribuzioni attualmente percepite da un HR Director in Italia, nella tabella qui sotto c’è un’indicazione relativa alle città italiane in cui Hays opera e a quattro settori di mercato esemplificativi.

Settore di mercato	Milano	Roma	Bologna	Torino
INDUSTRIA	100-120.000€	85-100.000€	80-100.000€	75-95.000€
FMCG – RETAIL	105-130.000€	90-110.000€	90-105.000€	80-100.000€
BANKING	100-140.000€	100-120.000€	95-115.000€	90-110.000€
PHARMA	100-140.000€	100-120.000€	95-115.000€	90-110.000€

Fonte: Hays. Le retribuzioni indicate fanno riferimento alla RAL (Retribuzione Annuale Lorda). Eventuali bonus o componenti salariali variabili non sono stati considerati.

Questione di… dimensioni

Pone invece l’accento sulle dimensioni dell’azienda e sulla differenza tra HR Director e Responsabile delle Risorse Umane Stefano Porta: «Nella grande azienda permane una differenza sostanziale tra HRD e Responsabile Risorse Umane, a conferma del fatto che l’HRD rispetto al Responsabile ha acquisito un ruolo maggiore nel business aziendale, in sinergia con il top management per gestire i cambiamenti strategici. Nella piccola azienda, il ruolo di HRD è sostanzialmente assente e ritroviamo prevalentemente un Responsabile Risorse Umane con qualifica quadro. Le Risorse Umane sono ancora gestite per lo più in modo tradizionale e il Responsabile del personale non ha ancora acquisito quel ruolo di business partner, fatta eccezione per le start-up innovative in cui l’attenzione alle persone è spesso un elemento strategico di gestione. Le aziende di medie dimensioni sembrano collocarsi a metà strada tra le piccole e le grandi dove l’HRD si avvicina a una figura più o meno innovativa a seconda della cultura aziendale».

La tabella qui sotto riporta le retribuzioni dell’HR Director e del Responsabile del personale con qualifica dirigenziale, (quest’ultimo con responsabilità più tradizionali):

Qualifica	Dimensione aziendale	2017	2021
HR Director
Dirigente	Grande	129.549	137.688
Dirigente	Media	98.921	107.408
Responsabile del personale
Dirigente	Grande	108.316	124.162
Dirigente	Media	93.317	106.240

Fonte: ODM Consulting.

 

«Confrontando i dati per dimensione aziendale e seniority, si nota come per gli HRD l’incremento associato all’esperienza nel ruolo si riduce potenzialmente a favore della tesi sopra evidenziata che premia maggiormente competenze e complessità del contesto in cui agisce il ruolo» commenta Porta.

Qui sotto la tabella per medie e grandi aziende, dove si ipotizza una maggior diffusione del ruolo di HRD come business partner.

 

Qualifica	Dimensione aziendale	Esperienza nel ruolo	2017	2021
HR Director
Dirigente	Grande	Più di 5 anni	133.188	143.653
Dirigente	Grande	3-5 anni	123.670	139.134
Dirigente	Grande	1-2 anni	122.765	134.700
Variazione % seniority Più di 5 anni vs 1-2 anni			8,5%	6,6%
HR Director
Dirigente	Media	Più di 5 anni	101.331	108.647
Dirigente	Media	3-5 anni	93.787	105.714
Dirigente	Media	1-2 anni	92.761	106.377
Variazione % seniority Più di 5 anni vs 1-2 anni			9,2%	2,1%

Fonte: ODM Consulting.