Clima aziendale: da dove si comincia per non lasciare a metà l’opera

Come si sta nella tua azienda è una domanda che spesso ci si sente porre. L’ignaro interlocutore ci sta sollecitando su un tema che sempre più è all’attenzione della funzione HR: il clima aziendale.

La domanda così posta si riferisce alla personale percezione che, per il meccanismo della generalizzazione, diventa la fotografia dell’azienda per cui lavoriamo.

Moltiplichiamo questo semplice evento per tutti i lavoratori e avremo un fenomeno di diffusione esponenziale della sua reputazione e da li una serie di effetti a cascata, che impattano sull’attraction, l’engagemnte e la retention…temi di grandissimo interesse in un mondo della domanda, alta e dell’offerta, scarsa, di lavoro che mira da entrambi i lati alla qualità.

Avviare un processo di rilevazione, analisi e miglioramento del clima aziendale diventa quindi un fattore strategico fondamentale. Stare bene nel luogo dove si lavora aumenta la produttività, diminuisce l’assenteismo, la malattia e tutti quegli indicatori che restituiscono in forma di output il livello di benessere che si respira in azienda.

 

La complessità dei fattori di clima

Le teorie sul tema del clima aziendale, si distinguono tra quelle che fanno riferimento agli aspetti percettivi, strutturali, culturali, relazionali. Le persone elaborano in base alle proprie percezioni gli aspetti che per loro sono più significati, reagisco alla tipologia di struttura, alla cultura aziendale che si riverbera nelle prassi, regole, scritte e soprattutto non scritte e si muovono nello substrato  relazionale.

Oggi si aggiungono ulteriori variabili come la compresenza di più generazioni le cui aspettativi si sommano e si differenziano. L’invecchiamento dei lavoratori che hanno visto allontanarsi la data del pensionamento, si affianca alla presenza dei giovani che hanno una relazione con l’azienda che è destinata a interrompersi nell’arco di pochi anni.

La complessità è evidentemente alta e strutturare un percorso di questo tipo richiede molta attenzione a partire dalla chiarezza e condivisione delle intenzioni con cui si procede.

Sebbene la somministrazione dei questionari avvenga in modo del tutto anonimo, in un contesto già stressato da tensioni, conflitti ed insoddisfazioni, tale iniziativa può essere letta inizialmente come un pericoloso tentativo indagatorio.

I pensieri paranoici sono in agguato e non è insolito assistere a costruzioni complottiste, che assumono credibilità potenti e velocemente diffuse.

 

Per migliorare il clima aziendale innanzitutto bisogna comunicare

Comunicare in maniera trasparente il proposito che l’azienda persegue, avendone preventivamente costruito e condiviso la vision, con il management è un passaggio essenziale. La fiducia, che è l’elemento di base su cui procedere, deve essere trasmessa da coloro che interagiscono con le persone e trasmettono con i loro atteggiamenti la bontà dell’iniziativa in corso.

Va inoltre valutata onestamente la reale intenzione di agire una volta rilevate le criticità del clima aziendale.

Nulla sarebbe più pericoloso che creare delle aspettative per poi deluderle: meglio paradossalmente lasciare il sistema nella stato di equilibrio, magari anche malsano, in cui si trova piuttosto che generare delle inutili speranze, intervenendo prematuramente.

Co-costruire, condividere, comunicare, coinvolgere nel percorso di rilevazione del clima aziendale, diventano così step decisivi che già di per se generano un cambiamento. L’energia che richiede questa uscita dalla zona di confort organizzativa è pari a quella necessaria ad un vettore per superare la forza di gravità che lo trattiene dal superare l’atmosfera terrestre.

Liberarsi dalle zavorre che inconsapevolmente abbiamo caricato a bordo è il passaggio essenziale per proiettarsi in una nuova dimensione.