Chief diversity officer, come portare diversità e inclusione e incentivare il business

Si chiama Chief diversity officer ed è una figura pensata con l’obiettivo di creare un ambiente di lavoro più equo ed inclusivo. Solo un terzo delle grandi imprese europee quotate ce l’ha in organico e il 77% di queste l’ha introdotta negli ultimi tre anni, come è accaduto nel caso di Pinterest (2016), Uber (2018) e Zoom, che di recente ha introdotto Damien Hooper-Campbelli, già Cdo di realtà come eBay e Google. Un’indagine di Russel Reynolds si è occupata di raccontare questa figura e il perché sia importante.

Se è vero che diversità e inclusione sono concetti etici, è altrettanto vero che alla base dell’inserimento in azienda di una figura che faciliti questi processi sta il business, ovvero la convinzione che – a fronte di un rallentamento della crescita economica – diversità e inclusione invece la favoriscano.

Il dato registrato da Russel Reynolds è incoraggiante perché evidenzia un trend, benché le aziende europee siano ancora indietro in questo senso. Il paper analizza quali siano i percorsi di carriera di queste figure  e le sfide che devono affrontare.

Chi sono i Chief diversity officer

Sono 180 le figure dirigenziali analizzate nelle 350 aziende europee prese in considerazione: un terzo di esse ha un profilo in qualche modo legato alle risorse umane o alla responsabilità sociale delle imprese. Per gli autori della ricerca non è importante definire un profilo preciso perché questa scelta dipenderà dagli obiettivi che si dà l’organizzazione: queste figure, infatti, provengono da esperienze precedenti diverse tra loro. I raggruppamenti evidenziati tuttavia afferiscono alle risorse umane per il 45%, al settore Diversity & inclusion per il 24%, al business nel 22% dei casi e alla comunicazione per il restante 9%. All’interno di questi ambiti, un manager su cinque ha avuto esperienze nella gestione del cambiamento e il 30% proviene dall’esterno dell’organizzazione.

Guardando alle sfide incontrate, quella chiave sta nel “mostrare ai leader senior perché la diversità e l’inclusione sono preoccupazioni di business, piuttosto che problemi di talento o branding”, poiché, finché non si comprende che  “una forza lavoro diversificata e un ambiente inclusivo – o la sua mancanza – possono influire su risultati come innovazione, crescita e profitti, molti leader lo considereranno un plus piuttosto che una necessità”.

L’indagine analizza poi il case study di Sygenta, una delle principali aziende agricole svizzere, che nel 2018 ha nominato Caroline Creven Fourrier Cdo. Uno dei primi elementi emersi studiando quanto accaduto a Sygenta è che per offrire ai clienti migliori soluzioni l’azienda ha fatto in modo che la base dei dipendenti ne riflettesse le caratteristiche di diversità. Ha poi creato un piccolo team che stabilisse la direzione della strategia, facendo formazione per far comprendere ai dipendenti l’importanza di diversità e inclusione. “Syngenta ha risposto alle esigenze dei dipendenti aumentando la comprensione collettiva su genere, sessualità, salute mentale, lavoro flessibile o disabilità e ha anche creato partenariati esterni con organizzazioni come le Nazioni Unite e Fortune 500”, si legge nell’indagine.

Fatte queste considerazioni, è evidente che il Cdo potrà avere successo solo se il gruppo dirigente aderirà e sarà in linea con il mandato aziendale sulla diversità.