Change management e quale ruolo gioca la formazione: il caso di Agrati Group
Se tutto il mondo attorno cambia e muta, nessuna organizzazione può allora restare ferma e rifiutare il cambiamento: per questo è sempre più essenziale l’attivazione di strategie e metodi che portino a un cambiamento efficace in termini di obiettivi aziendali, di valori, di procedure e di tecnologie. È un fatto assodato quindi che ogni azienda dovrebbe prevedere una formazione efficace per tutti i dipendenti come elemento essenziale alla base per un processo di trasformazione.
Nella “tavola rotonda” di oggi, approfondiamo la questione change management e formazione partendo da un caso molto concreto, quello di Agrati.
Agrati è un’azienda leader nel settore di componenti per il fissaggio del settore automotive, che ha fatto del cambiamento uno dei punti chiave dell’organizzazione. Abbiamo chiesto ad Andrea Sala, Deputy COO Europe, e a Valentina Mapelli, HR Manager, le ragioni che portano a questo loro processo di change management. Alla discussione partecipa anche Marta Rispoli, Responsabile Orientamento e Formazione di MADE, il Competence center istituito dal Mise (Ministero italiano dello sviluppo economico) nato per supportare le aziende manifatturiere nel processo di transizione digitale e sostenibile.
Andrea Sala, Operations Director di Agrati Group, Valentina Mapelli, HR Manager Italia di Agrati Group.
Quale è la sfida organizzativa di Agrati Group oggi?
Andrea Sala: «La sfida principale di Agrati Group è accompagnare, sostenere e raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione, tra cui, ovviamente, quelli dell’innovazione, della digitalizzazione, e quelli legati alla sostenibilità. Abbiamo identificato le skills che devono costituire il nostro Digital DNA e stiamo coinvolgendo i nostri collaboratori in un percorso di formazione mirata. Allo stesso tempo stiamo cercando di seguire sempre più un approccio agile che permetta di testare i progetti digitali attraverso degli use case significativi.
Per far questo stiamo costituendo e sviluppando un team di digital champion che provengono dai differenti processi aziendali. Dobbiamo inoltre tenere a mente anche la nostra capacità di attrarre e mantenere i talenti, non soltanto quando si tratta di acquisire skill nuove, ma più in generale ogni volta che introduciamo una nuova risorsa. Una buona organizzazione oggi deve saper gestire numerosi aspetti, da più punti di vista, integrando le competenze specifiche a competenze generali, quali il problem solving o l’attitudine digitale. Bisogna anche imparare, quando si sceglie di implementare percorsi di formazione, ad ascoltare i feedback: è essenziale farlo se si vuole davvero andare avanti.».
Valentina Mapelli: «A oggi la sfida maggiore, ancora una volta, è attrarre i talenti: il livello di disoccupazione è molto basso e i nostri plant sono ubicati in zone geografiche ricche di industrie e dove la competizione, anche in questo ambito, è molto forte, pertanto riuscire, prima di tutto ad ingaggiare, e poi a trattenere i talenti è assolutamente strategico.
In Agrati la formazione è, insieme ad altri, uno degli strumenti più importanti per questo obiettivo.
Per questa ragione abbiamo creato una Academy interna, che ha compiuto 15 anni nel 2023, che eroga formazione coprendo ben 9 area tematiche e che vanta nella sua offerta 64 corsi inclusi anche veri e propri percorsi che arrivano ad erogare sino a otto settimane di training.
Il coinvolgimento è massimo e capillare, la volontà e le azioni messe in atto sono direzionate all’inclusione di tutti i collaboratori nei piani formativi, questo fa sì che i colleghi reagiscano in modo molto positivo e persino propositivo ai nostri corsi e ai nostri programmi di formazione contribuendo con spunti, segnalazioni e nuove idee, nonché come trainers, ai quali poi dedichiamo programmi specifici di specializzazione.
È considerando tutti questi aspetti che abbiamo deciso di intraprendere la strada della digital trasformation: così abbiamo scelto MADE Competence center, che ci ha permesso di procedere in continuità con il lavoro svolto con il Politecnico di Milano sull’identificazione di una road map digitale della Società e delle competenze necessarie alle persone per implementarla.».
La digital trasformation rappresenta sicuramente un’opportunità per migliorare l’efficienza, la produttività e la qualità dei servizi. Tutte le aziende devono adattare le proprie strutture organizzative per sfruttare appieno le potenzialità della trasformazione digitale.
Questo può comportare cambiamenti nella cultura aziendale, nella gestione delle risorse umane e nella struttura decisionale.
Quali sono invece le leve che il management ritiene più valide per dare vita a un effettivo ed efficace cambiamento?
Andrea Sala: «In Agrati puntiamo molto sull’apprendimento continuo, che è una delle leve più stimolanti. Poi, ovviamente, da un punto di vista tecnologico non dobbiamo dimenticare le nuove tendenze, a partire dall’AI e dal machine learning, temi su cui abbiamo in corso dei progetti importanti. In generale quando viene valutata una tecnologia l’organizzazione deve capire quali sono le eventuali risorse da accumulare per poterla recepire e sviluppare. Ma non dobbiamo dimenticare che ciò non è sufficiente per attivare dei progetti, bisogna sempre chiedersi se e quale valore può apportare la tecnologia e solo a quel punto definire priorità e lanciare eventuali use case. Se non è possibile per ragioni di tempo e di costo a pilotare un progetto internamente, allora occorre rivolgersi a partner competenti. Diventa sempre più decisiva la capacità di individuare il partner giusto e capire come integrare risorse esterne e interne in un team efficace: è importante avere un approccio iterativo che porti velocemente a buoni risultati, anche se parziali».
Quale ruolo giocano formazione e sviluppo nella people strategy di Agrati oggi?
Valentina Mapelli: «La formazione e lo sviluppo sono tra i maggiori punti di forza della nostra people strategy ed è per noi prioritario che le persone siano consapevoli dell’importanza che ha il training nello sviluppo professionale e personale. Riuscire a trasferire la rilevanza del training alle risorse, affinché ne comprendano e condividano la necessità e il risvolto concreto che ha nello svolgimento dell’attività e nello sviluppo di carriera, è una delle chiavi del successo della formazione».
Quali sono invece i punti essenziali non solo per la formazione, ma anche per la crescita e lo sviluppo?
Andrea Sala: «Innanzitutto i leader dei processi aziendali devono essere coinvolti nei percorsi di formazione, coinvolgendo tutti gli attori, a tutti i livelli. Per esempio, quando ci siamo dati come obiettivo la digital transformation, abbiamo avviato un percorso con MADE Competence center, che ci ha aiutato a individuare la strada giusta. Siamo partiti da domande semplici ma fondamentali: quali decisioni vengono prese nei processi e da chi? Quali dati ci servono per prendere delle decisioni efficaci? Sono già disponibili? Possiamo migliorare la raccolta e l’analisi tramite strumenti digitali più evoluti? Solo così arriviamo a definire quali progetti ci servono e che valore possono portare.
Un esempio applicativo è lo sviluppo del nostro sistema di Industrial Internet of Things per la raccolta dei dati dalle macchine di produzione.
Infine, bisogna sviluppare la people strategy, cioè definire le caratteristiche dei talenti, le loro attitudini e le loro peculiarità, per poi svilupparle con percorsi dedicati. Solo così si possono individuare quelle figure determinanti per il processo di cambiamento».
Le organizzazioni, infatti, non possono non tenere conto dell’accelerazione del progresso tecnologico, delle mutevoli dinamiche di mercato e del forte impatto di eventi globali che spingono verso un grande bisogno di adattamento. In questo contesto, il change management emerge come il catalizzatore chiave per gestire e navigare attraverso la trasformazione aziendale.
Qual è l’approccio al change management, soprattutto per una dimensione significativa come la vostra? E qual è il ruolo del training?
Andrea Sala: «L’organizzazione dei training è un impegno ma anche un’opportunità. Quando l’azienda si impegna a identificare i digital champion è chiaro che ci si aspetta poi che queste figure formate siano il cuore del change management».
Valentina Mapelli: «Abbiamo un approccio che favorisce l’incontro tra le esigenze, dal piano di formazione generale ad ogni singolo training sia esso interno od esterno tutto è analizzato e studiato per incontrare le necessità e rispondere ai gap nell’ottica di “portare tutti a bordo” ed avere quindi gli agenti del cambiamento direttamente inside”
Quali altri tipi di formazione avete in mente per il futuro?
Andrea Sala: «Per noi è importante sviluppare sempre più competenze legate al mondo dei dati, sia per quanto riguarda la capacità di definire modello e architettura per la loro raccolta e messa a disposizione, sia per la capacità di lettura e di analisi.
Marta Rispoli, Responsabile Orientamento e Formazione MADE Competence Center
In che modo state supportando Agrati nella gestione del cambiamento?
Marta Rispoli: «Il percorso formativo di Made è il punto finale, per il momento, di un percorso iniziato dall’azienda più di un anno fa con il Politecnico di Milano che ha visto la definizione di una roadmap di progetti sulle tecnologie 4.0 e di accompagnamento ad essi delle competenze del personale. È stato fatto un assesment, complesso, che ha portato all’identificazione dei digital champion, quelle persone, presenti in tutti gli ambiti aziendali, più recettive alla sfida tecnologica. Su questi si è basata la formazione proposta dal MADE volta a illustrare le tecnologie più vicine alla realtà aziendale di Agrati e i loro possibili sviluppi.».
Nel dibattito non poteva mancare un riferimento al PNRR senza dubbio rilevante, fin da quando è stato approvato (2021). Ha assunto pian piano il ruolo di timone per orientare il paese verso una fase di crescita sostenibile e resilienza.
Il piano si concentra del resto su investimenti chiave in settori cruciali come la transizione verde, la digitalizzazione, la formazione professionale e la salute. Tali investimenti non solo mirano a stimolare la crescita economica, ma anche a garantire una transizione equa ed inclusiva. Abbiamo quindi chiesto una riflessione sul ruolo che il PNRR possa giocare nella formazione.
Quale ruolo gioca il PNRR nella formazione?
Marta Rispoli: «Si tratta indubbiamente di un valore aggiunto: si ha la possibilità di sviluppare un progetto, sapendo poi di avere supporto. Per noi di MADE, poi, questa è un’opportunità per creare sinergie con le aziende».
a formazione e il cambiamento sono essenziali e anzi si intersecano a vicenda, e allo stesso modo il change management non può essere diviso, come dimostra anche il caso Agrati, dalla digital transformation: la digitalizzazione diventa oggi imprescindibile per qualunque azienda voglia restare sul mercato. La formazione, d’altra parte, migliora la talent retention e la talent attraction, in una prospettiva sinergica e fruttuosa per l’intera organizzazione.
Qui il catalogo dei corsi di formazione di Made Competence Center
