Leadership, development e dedicazione: come si combinano questi aspetti quando si è un talento o si devono gestire talenti? Ne abbiamo parlato in una intervista doppia con Fiona May, che di talento ne ha dimostrato in pista e non solo – lasciato il mondo delle gare è diventata attrice e formatrice per Workpleis –, e Gianluca Grondona, Chief HR, Organization & Systems Officer di Webuild, uno dei maggiori global player nella realizzazione di grandi infrastrutture complesse.
Il problema principale dell'innovazione oggi - sia come contesto, sia come strumento - è che, in chiave HR, siamo di fronte ad un processo organizzativo non ancora presidiato dalle Risorse Umane.
Ne abbiamo parlato con Manuele Vailati, Amministratore delegato Start Hub Consulting, che ha sottolineato come la triangolazione “Cambiamento-Cultura-Innovazione” possa veramente portare ad una modifica nei processi aziendali ed organizzativi.
Per arrivare a solidi risultati di profittabilità, oggi i CEO sono chiamati a comprendere quanto sia indispensabile attribuire la giusta autorità al CHRO. Il risultato è il passaggio della funzione HR da “presidio del personale” a “centralità nel business”, creando un triumvirato al vertice che vede protagonisti il CEO, CFO e CHRO.
L’appuntamento di Officina Risorse Umane è stato un’occasione per sensibilizzare la politica su quelle che sono le problematiche reali del mondo del lavoro oggi in Italia.
Ne abbiamo parlato con Gianluca Dardato, Chief HR Officer Esaote, il quale ha sottolineato come le situazioni più urgenti da affrontare siano quelle della pressione fiscale e della perdita del potere di acquisto per i lavoratori, nonché la conseguente perdita di retention rate delle imprese italiane a livello globale delle proprie risorse migliori. La soluzione? È ormai improrogabile un intervento sul cuneo fiscale.
Secondo Renato Benzi, Responsabile Risorse Umane AISM, una delle urgenze nell’agenda degli operatori HR è quella di trovare sinergie tra pubblico, privato e terzo settore. Solo in questo modo si può ottenere la collaborazione necessaria per la crescita professionale delle persone, che non deve essere intesa solamente come una tematica formativa, ma anche come intrinsecamente legata ai temi del supporto, dell’affiancamento e - soprattutto - del confronto.
Nel sistema paese troppo spesso si pensa a fare nell'immediato e non in ottica di lungo periodo: sguardo lungimirante e confronto sono le uniche soluzione per far crescere il mercato del lavoro con valore
L’argomento di dibattito è particolarmente caldo: perché così pochi Head of HR diventano CEO? Per inserirci in una discussione che sta diventando sempre più appassionata e critica, abbiamo fatto un’analisi e avviato una riflessione: le aziende sono pronte al cambiamento con un direzione HR totalmente integrata al business oppure rimangono ancorate a vecchie abitudini aziendali?
Leadership significa sapere ingaggiare, motivare e contribuire allo sviluppo delle persone all’interno dell’organizzazione aziendale. Ancora oggi troppo spesso ci si trova in una situazione di distanza tra il management e i dipendenti: la soluzione per avvicinare questi due mondi e creare una realtà coesa è il buon leader.
Il buon leader, sottolinea Gianpiero Tufilli, HR Director Tales Group, è colui che conosce le reali esigenze delle persone e le mette al centro di tutte le attività aziendali: solo in questo modo le capacità e le qualità individuali emergeranno e il leader potrà tenerne conto per costruire un team di successo.
Leadership significa sapere ingaggiare, motivare e contribuire allo sviluppo delle persone all’interno dell’organizzazione aziendale. Ancora oggi troppo spesso ci si trova in una situazione di distanza tra il management e i dipendenti: la soluzione per avvicinare questi due mondi e creare una realtà coesa è il buon leader.
Il buon leader, sottolinea Gianpiero Tufilli, HR Director Tales Group, è colui che conosce le reali esigenze delle persone e le mette al centro di tutte le attività aziendali: solo in questo modo le capacità e le qualità individuali emergeranno e il leader potrà tenerne conto per costruire un team di successo.
Con Anna Maria Testa, HR Director Infocert, abbiamo discusso di D&I e di cultura aziendale, partendo dall’assunto che ogni industry merita un approccio personale e differenziato al tema.
Un ruolo importante è indubbiamente giocato dal leadership team, ma non solo: le iniziative di diversity devono scaturire dal basso, coinvolgendo le persone insieme alle loro famiglie. ll compito dell’HR manager è quindi quello di intervenire nelle scuole, agevolare l’incontro di competenze differenti con il mondo del lavoro e di coinvolgere attivamente sia il management sia le persone, lavorando su un percorso culturale condiviso, dove inserire le iniziative specifiche per abbattere le barriere culturali.
Come attrarre talenti e trattenerli all’interno dell’azienda? Per Claudio Allievi, presidente e co-founder di K-Rev, la risposta è investire sul benessere aziendale, ma resta fondamentale anche l’aspetto degli incentivi. Nel corso dell’ultima edizione di Officina Risorse Umane, sono state individuate tre proposte da portare al Governo: la detassazione di tutto ciò che l’azienda dà in più al dipendente, una revisione dei contratti a termine senza causalità – portandoli da 12 a 24 mesi ed estendendo il limite massimo a 36 mesi – e, infine, una proposta per tutto ciò che riguarda bonus, incentivi all’esodo e riscatto degli anni di laurea.
