Rendere più flessibile la normativa sulla privacy, attivare programmi di sostegno per la salute psichica dei lavoratori, rendere obbligatoria (e finanziare) la formazione sull’uso delle nuove tecnologie, ma anche intervenire a livello legislativo per riconoscere benefici alle aziende virtuose: sono alcune delle proposte emerse dal tavolo dedicato a Salute e sicurezza nell’ambito della prima edizione di Officina Risorse Umane.
La piattaforma di Officina Risorse Umane – un progetto organico di cambiamento elaborato da direttori del personale, esponenti delle istituzioni ed ex ministri – è stata consegnata al ministro Andrea Orlando. Nasce un think tank di riflessioni e proposte per l’innovazione nel mondo del lavoro.
Pensiero critico, fiducia, etica e collaborazione sono i temi che devono rappresentare la rotta dei prossimi anni, dando agli HR un indirizzo per disegnare il futuro. Stefania Monini, Chief Human Resources Officer di Fileni, sintetizza così quanto emerso dalla prima edizione di Officina Risorse Umane.
Per Luigi Ventura – direttore Risorse Umane e Organizzazione di ACI Automobile Club d’Italia, intervistato nel corso dell’ultima edizione di Smart Working Day – il lavoro agile permetterà anche un migliore work-life balance.
Dalle aziende manifatturiere a quelle dedicate ai servizi, dalle banche alle compagnie di assicurazione, l’ente certificatore assegna il riconoscimento alle imprese che si sono distinte per politiche HR focalizzate sulla crescita professionale e personale e sul benessere dei lavoratori. In classifica nomi come Intesa Sanpaolo, Poste Italiane, Nexi, Accenture, Generali, Allianz, Axa, Itas, Ferrari, Lamborghini, Philip Morris Italia, Coca-Cola Hbc Italia, Hera, Iren, Windtre, Vodafone.
4.Manager lancia “Rinascita manageriale”, un’iniziativa di politica attiva per il rilancio del Paese. Il progetto prevede lo stanziamento di 4 milioni di euro, sotto forma di rimborso spese, a favore delle aziende che assumono un manager inoccupato o lo ingaggiano come Temporary manager in settori considerati strategici: innovazione e digitalizzazione, sostenibilità, organizzazione del lavoro post-Covid ed export.
In un mondo liquido, sempre più plasmato dalla discontinuità dell’emergenza sanitaria, occorre definire un nuovo statuto della persona per il lavoro, che superi legislazioni obsolete per costruire modelli solidali, capaci di colmare il gap tra aree protette e altre non tutelate. Con un occhio di riguardo ai giovani e alla definizione di un rinnovato patto generazionale. Questa la visione di Guido Stratta, Direttore Personale & Organizzazione di Enel Group, intervistato nell'ambito della prima edizione di Officina Risorse Umane.
I big data che riguardano i dipendenti devono essere fruibili e fungibili in ottica sistemica, tanto dal lato della domanda – con la condivisione di banche dati tra privati e pubblica amministrazione – quanto da quello dell'offerta, affinché del dato possano godere i lavoratori stessi in termini di employability, ad esempio sul fronte della certificazione delle competenze. Questa l'opinione di Michele Riccardi, Direttore Risorse Umane & CSR di Edenred Italia.
Ribaltare la prospettiva sull’uso dei big data, trasformandoli da strumento di controllo a cardine di un modello di gestione che li utilizza per sostenere l’impiegabilità e lo sviluppo delle persone, integrando i database della pubblica amministrazione con quelli delle imprese. Questa la priorità individuata dal tavolo di lavoro a tema People Analytics nel corso della prima edizione di Officina Risorse Umane.
