Categoria: <span>Diversity Management</span>

La gestione inclusiva delle differenze in ambito aziendale è un tema delicato: i passi falsi sono in agguato, complici stereotipi a volte inconsci, ma anche linguaggi non ancora inclusivi. Eppure il linguaggio è uno strumento potentissimo per scardinare percezioni e promuovere la diversity.

Comportamenti antisindacali (condannati formalmente dal Tribunale del lavoro di Bologna), testimonianze di condotte denigratorie e, agli onori della cronaca, una prospettiva antidiluviana sul ruolo della donna nel mondo del lavoro. Ma come si è arrivati a tanto? E, soprattutto, come accade che la gestione risorse umane di un’azienda con un fatturato annuo che supera i 100 milioni di euro non risponda alle linee guida base di condotta HR?

Italia 63esima su 146 paesi quanto a gender gap, subito dopo Uganda e Zambia. Lo dice il Global Gender Gap Index 2022 del World Economic Forum, il rapporto che valuta il livello di parità tra uomini e donne in diversi ambiti e paesi. Nel frattempo, per le imprese pubbliche e private che occupano più di 50 dipendenti, si avvicina la scadenza – fissata al 30 settembre 2022 – per la pubblicazione del rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile, mentre diventa operativa la certificazione della parità di genere.

Esiste una leadership al femminile – nel senso di un modo diverso di amministrare un’organizzazione – o è una narrazione in voga nell’epoca del gender correct? È un modello che si sta affermando nelle organizzazioni? Continua ciclo di interviste ad alcune delle più importanti manager italiane ai vertici di azienda, per indagare il contributo delle donne nelle posizioni di leadership e comprendere i cambiamenti in atto nelle organizzazioni – ma anche, di riflesso, nella società in senso più ampio, accendendo i riflettori su stereotipi, cambiamenti generazionali, ostacoli e non solo. Ne abbiamo parlato con Maria Emanuela Salati, Training, recruiting and welfare manager di ATM.

Ageing, LGBTQI+, Disability, Gender Gap: i temi correlati alla diversity & inclusion rappresentano un ecosistema che richiede forte investimento da parte di tutti gli stakeholder. Particolare attenzione, sotto il profilo gender, va posta agli aspetti legislativi, alla costruzione di percorsi di formazione che aiutino le donne a sviluppare la leadership, al supporto ai datori di lavoro per l’assunzione di figure femminili, alla parità retributiva, all'equilibrio tra lavoro e vita privata. Queste alcune delle tematiche chiave per Anna Gionfriddo, amministratrice delegata di ManpowerGroup Italia, sviluppate nel corso dell’ultima edizione di Officina Risorse Umane.

Ancora oggi l’orientamento sessuale può essere fonte di discriminazione, anche sul lavoro. Lo rileva un’indagine Istat-Unar, che rivela come per un omosessuale/bisessuale su cinque l'orientamento sessuale abbia influito negativamente su aspetti come retribuzione, avanzamenti di carriera e riconoscimento delle capacità professionali.

In Italia solo 4 lavoratori su dieci sono donne. Questi gli allarmanti dati sull’occupazione 2021 diffusi dall’Istat ed elaborati dalla Fondazione Moressa. Nel quadro di generale crescita dell'occupazione dopo il forte calo del 2020 determinato dalla pandemia, l'occupazione femminile cresce ma il problema resta l'incidenza di questa componente sul totale: il 42,2% è ancora troppo basso.

Un mondo del lavoro più inclusivo passa dalla necessità di fondare una cultura della diversità mettendo al centro le persone, con un focus particolare sull’ascolto dell'individuo, specie nei percorsi di reintroduzione al lavoro post maternità. Queste alcune delle priorità secondo Sabrina Sambati, Senior Associate LabLaw.

Alessandra Di Cosmo, Global Head of Skills di Vodafone, ragiona sull’evoluzione di modelli e di stili di leadership.