È stato recentemente presentato il Global Gender Gap, ranking stilato dal World Economic Forum. Il nostro Paese registra dati allarmanti in riferimento alla rappresentanza delle donne in politica, partecipazione al mondo del lavoro e divario salariale. L’allarme è anche di Bankitalia: l’Italia è fanalino di coda in Europa e questo limita le prospettive di crescita economica generale.
Nell’era post-Covid anche in Italia ha iniziato a diminuire il gender gap: lo rivela uno studio di I-Aer (Applied Economic Research) su un campione di oltre 700 Pmi italiane. Il settore terziario è primo in classifica, ma anche qui non mancano le difficoltà: la presenza di figli impatta molto di più sulla carriera delle donne rispetto a quella degli uomini. Una possibile soluzione potrebbe essere la managerializzazione delle imprese.
Un’azienda inclusiva è un’azienda più performante. Tutte le ricerche condotte in materia sono concordi nell’affermare che le organizzazioni con persone di diverso genere e di diversa provenienza hanno più probabilità di ottenere risultati economici migliori. Le parole “diversity” e “inclusion” sono ormai entrate a far parte del vocabolario aziendale di ogni settore e sono sempre più spesso messe in collegamento diretto con i risultati di business. Eppure, nonostante questa accresciuta consapevolezza, la “diversità” stenta ancora a diventare elemento strategico nella conduzione dell’impresa.
Best practice per rendere un posto di lavoro più inclusivo in un contesto aziendale che va sempre più verso l’hybrid office design. Ecco 5 tips per uffici che non pensano più solo all’operatività, ma sono luoghi di aggregazione, benessere e relazione.
Gli Head of HR si raccontano a HR Link. La protagonista è Laura Nurra, Colleague Strategic Partner Director - Italy di American Express, che ci ha spiegato perché un direttore del personale può essere, all’interno dell’azienda, un vero e proprio partner strategico per i propri colleghi.
È stata pubblicata la ricerca di The Adecco Group sulle pratiche di D&I, da cui emerge che oltre la metà delle aziende non ha alcuna politica legata agli argomenti di diversità, equità e inclusione. Tra le imprese attente a queste tematiche, però, solo il 40% ha un budget e una strategia specifici. Nonostante una certa diffidenza di metà delle aziende esaminate, lo studio mostra gli effetti e gli impatti positivi delle buone pratiche, dall’aumento di attrattività dell’azienda al miglioramento della redditività.
Da una recente ricerca, in Europa sono quasi 7 milioni le scienziate e le ingegnere che contribuiscono per oltre il 40% all’occupazione complessiva in settori tecnologici ancora troppo spesso pensati al maschile. Ecco i dati esposti durante il convegno “Donna, ricerca e Leadership”, dove sono stati analizzati stereotipi, criticità e limitazioni ancora presenti sulla strada verso la parità di genere in ambito scientifico.
Un panel internazionale che comprende 484 imprese a livello globale, in rappresentanza di 11 settori e 57 industrie in 50 Paesi. Tra queste sono ben 20 le realtà italiane virtuose che si sono guadagnate una nomination a fronte del loro impegno nel promuovere e sostenere l'uguaglianza di genere sia al loro interno, sia nella comunità.
La manifestazione ORU-Officina Risorse Umane a fine novembre ha visto riunirsi circa 80 responsabili HR di realtà aziendali di dimensioni e settori differenti, insieme a referenti istituzionali – quattro gli esponenti, tra ex e in carica, del Ministero del Lavoro –, opinion leader ed esperti per confrontarsi su otto tematiche cruciali legate al mondo del lavoro – a ciascuna delle quali era dedicato un tavolo di lavoro altamente qualificato – ed elaborare una serie di proposte che sono state poi presentate all’intera assemblea nella plenaria di chiusura dei lavori e che daranno vita a un documento che verrà inviato al ministro del Lavoro. In otto articoli differenti, vi illustriamo le premesse e le proposte di ogni tavolo.
La strada per la parità di genere in Italia è ancora lunga, basti pensare che – come già illustrato da HR Link negli scorsi mesi - oltre un’azienda su tre nega o banalizza le politiche sulla diversità. Leggendo gli ultimi dati Istat il panorama non cambia. Ma come si può realmente combattere il gender gap nel mercato del lavoro? Quali devono possono essere le soluzioni? Le quote rosa della legge Golfo-Mosca del 2012 non bastano, serve uno sforzo sinergico tra pubblico e privato. Oltre che politiche aziendali innovative e nuovi metodi di selezione come il blind recruitment.
