Carriere sostenibili: le proposte alle istituzioni
È stata Napoli, con il suo fascino irresistibile, a ospitare lo scorso novembre la terza edizione di ORU-Officina Risorse Umane, la due giorni promossa da HR Link e Stati Generali Mondo del Lavoro. Un parterre di circa 120 responsabili Risorse Umane – di aziende di dimensioni e settori di provenienza differenti – e numerosi opinion leader, referenti istituzionali ed esperti si sono dati appuntamento intorno a dieci tavoli di lavoro, dedicati ad altrettante tematiche cruciali per elaborare una serie di proposte, trasformate in un documento per il ministro del Lavoro. In questo articolo le proposte del tavolo dedicato alle carriere sostenibili
Un percorso professionale che possa permettere a chi lavora di raggiungere e mantenere la realizzazione personale nel lungo termine, in un’ottica di Long Term Employability, ovvero di longevità professionale: questo è in sintesi il concetto di carriera sostenibile. Fondamentale, per poterla perseguire è la forte correlazione che deve crearsi tra la strategia aziendale, l’evoluzione dei ruoli e l’evoluzione delle competenze delle persone, soprattutto nel mercato attuale, caratterizzato da forti cambiamenti del contesto economico, tecnologico e personale.
Prevedere percorsi di mappatura delle competenze presenti e future, programmi di formazione continua e di sviluppo, in un ambiente di lavoro inclusivo, che protegga il work-life balance e il well being sono elementi indispensabili per garantire ai dipendenti una carriera sostenibile, ai quali però devono essere di supporto anche le misure di politica attiva nazionale. Si è parlato di tutto questo durante ORU-Officine Risorse Umane al tavolo di lavoro dedicato alle carriere sostenibili.
Sostenibilità fa rima con realizzazione personale
In un periodo storico caratterizzato da people scarcity, denatalità, abbassamento del tasso di fertilità, crisi demografica, criticità dei flussi immigratori, ma anche dall’allungamento dell’aspettativa di vita e dallo spostamento dell’età pensionabile, per riuscire a proteggere il patrimonio di competenze in continua evoluzione – necessario per costruire e rinnovare in maniera efficace l’inserimento e la persistenza delle persone nel mercato del lavoro e per garantire loro un long-term employment – è fondamentale che, accanto ad imprese e persone, si schierino le istituzioni.
Le istituzioni dovrebbero inoltre promuovere un dialogo costante tra le parti interessate per sviluppare strategie condivise al fine di creare un’economia più resiliente e un futuro lavorativo più stabile e soddisfacente per tutti i cittadini attraverso l’istituzione di apposite commissioni di advisor privati a supporto della creazione e realizzazione delle misure a sostegno delle imprese. Solo attraverso un impegno congiunto di tutti gli attori coinvolti, infatti, sarà possibile garantire un ambiente di lavoro sostenibile, che favorisca il successo e la realizzazione personale dei lavoratori a lungo termine.
Le proposte nel dettaglio
Sono all’insegna della praticità le proposte emerse dal tavolo di lavoro di Officine Risorse Umane dedicato alle carriere sostenibili.
Per semplificare e rendere più efficienti le misure di finanziamento di piani formativi, per esempio, la prima proposta suggerisce di istituire una figura di interlocutore pubblico a livello nazionale e una serie di osservatori regionali deputati all’ascolto delle esigenze aziendali e delle altre parti interessate durante la fase di definizione delle regole, delle modalità di accesso e delle modalità di fruizione dei finanziamenti dedicati all’offerta formativa. Si chiede inoltre di abbreviare i tempi di approvazione dei progetti per stare al passo con la velocità di evoluzione delle esigenze aziendali e, per l’erogazione dei piani approvati, di consentire tempi adeguati allo svolgimento delle attività ordinarie e straordinarie delle imprese.
La seconda proposta prevede la realizzazione di un “succession plan”, un percorso strutturato di affiancamento del profilo senior al successore per il tempo necessario alla formazione e al trasferimento di competenze, in modo da salvaguardare il know-how aziendale e le competenze dei leader consolidati, nonché di incoraggiare la reverse mentorship.
Infine la terza proposta si propone di mettere a disposizione le conoscenze e le competenze degli esperti di risorse umane provenienti dal settore privato (grandi aziende, PMI, enti del Terzo Settore, cooperative) e di progettare iniziative di scambio di esperienze e contaminazione, anche attraverso le associazioni rappresentative degli attori del sistema: in questo modo si potrebbe accrescere nei soggetti pubblici la consapevolezza delle esigenze del settore privato.
Solo attraverso un impegno congiunto di tutte le parti coinvolte sarà possibile garantire un ambiente di lavoro sostenibile, che favorisca il successo e la realizzazione personale dei lavoratori a lungo termine.
Il commento del coordinatore
Cetti Galante, Ceo and Practice Area Leader di INTOO, ha coordinato il tavolo di lavoro dedicato alle carriere sostenibili e ha affermato: “Il tema della people scarcity pervade sia il mondo delle imprese sia quello della pubblica amministrazione – pensiamo per esempio alle forze armate –: è un’esigenza di tutti quella di trovare dei profili digitali, dei profili con un mindset aperto, che accolgano nuove competenze per rendere il sistema Paese più competitivo”.
Continua Galante: “È emersa così la necessità di una formazione più fruibile e accessibile, che vada a riqualificare le persone su quelli che sono i bisogni effettivi del mercato del lavoro. Le imprese devono infatti compiere uno sforzo per adattare la formazione a quella che sarà l’evoluzione futura dei ruoli e delle competenze, ma dall’altro lato il Pubblico deve ascoltare il mondo delle imprese per tarare poi le misure di politica attiva su quelle che sono le reali esigenze del mondo del lavoro. Altrimenti non si arriverà mai a un’espressione ottimale del potenziale delle persone che abbiamo in azienda oggi e alla loro valorizzazione, soprattutto per quanto riguarda gli over 55″.
I partecipanti del tavolo
Al tavolo di lavoro hanno preso parte Cetti Galante, CEO and Global Practice Area Leader, Intoo e
Irene Vecchione, Amministratore Delegato, Tack TMI, come coordinatori del tavolo, e la direzione scientifica di ORU condotta da Francesco Rotondi assieme a Lorenza Peralata, Counsel, LabLaw Studio Legale Rotondi & Partners. Hanno contribuito con il proprio punto di vista Renato Benzi, Responsabile Sviluppo Risorse Umane volontarie e dipendenti territoriali, AISM asp/ets, Alberto Bernard, Group Head of Human Resources & Organisation, Arsenale, Francesco Guido de Sanctis, Senior HR & Organization Manager Direttore Risorse Umane e Organizzazione, CA Assurances Italia, Rosalia Dimartino, Direttore Risorse Umane e Organizzazione, Gruppo San Donato Sistemi e Servizi, Mariarita Fortunato, CHRO, NexumStp, Andrea Iovene, HR Manager, IPE Business School, Laura Izzo, Direttore Risorse Umane e Formazione, 50&Più – Sistema Associativo e di Servizi, Matilde Marandola, Presidente, AIDP, Pietro Scrimieri, Direttore Risorse Umane e Organizzazione, Acquedotto Pugliese
