Benessere psicologico dei dipendenti: un aspetto cruciale per aziende e comunità

La salute, il benessere dei dipendenti e la loro sicurezza sono elementi cruciali per le aziende, che oggi vedono ridefinire il loro ruolo nella cura delle persone in chiave più ampia, secondo un approccio più consapevole alla responsabilità sociale d’impresa, che oltre alla mera efficienza e produttività va verso interessi condivisi con l’intera comunità. Un approccio che sia le direzioni HR che le istituzioni dovranno considerare anche dal punto di vista gestionale, soprattutto in termini di multidisciplinarietà.

Quali leve attivare, dunque, per garantire che la salvaguardia del benessere psicologico dei dipendenti trascenda la mera esecuzione delle mansioni, integrando anche elementi di organizzazione del lavoro? Su questa domanda e su altre si sono interrogati i partecipanti al tavolo dedicato al benessere psicologico dell’edizione 2023 di Officine Risorse Umane, guidato da Cristina Morra, vice-president of sales ADP.

L’importanza del benessere organizzativo

La salvaguardia del benessere psicologico del lavoratore va concepita come naturale estensione del tradizionale obbligo di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. In tal senso, dalla discussione è emerso che la tutela della “personalità morale” contemplata dall’art. 2087 c.c. e la protezione da rischi da stress lavoro-correlato ex d.lgs. 81/2008 andrebbero interpretate in chiave evolutiva.

Dal benessere psicologico dipende infatti il buono stato della persona che lavora e a beneficiarne è, come noto, anche la sua produttività, l’efficienza dell’organizzazione, così come l’abbattimento dei costi indiretti dovuti alla morbilità psichica dei dipendenti, che peraltro gravano anche sulla collettività.È dunque necessario puntare prima di tutto sul benessere organizzativo, individuando in primis i necessari ambiti di intervento.

Da valutare, da questo punto di vista, sono le politiche retributive, la formazione e l’avanzamento di carriera, la chiarezza dell’inquadramento e delle qualifiche, la flessibilità del lavoro, la stabilità lavorativa e l’inclusività.
Serve, infine, definire in maniera chiara gli obiettivi e le attività del lavoratore, che dovrebbe avere la possibilità di un confronto continuo e di ricevere feedback.

Dal punto di vista motivazionale, vanno assicurati riconoscimenti – non solo economici – e va monitorato il clima aziendale, per esempio attraverso sondaggi periodici, sensibilizzando le persone sull’importanza della cura del sé anche dal punto di vista individuale. Da non dimenticare l’aspetto inclusivo del lavoro, che presuppone un’attenzione continua al lifelong learning, al fine di mantenere alto il livello di occupabilità dei dipendenti.

In tutto questo, si sente la necessità di un sostegno delle istituzioni alle iniziative aziendali rivolte al benessere psicologico dei dipendenti, nell’ottica di benefici che ricadono sull’intera collettività, a partire dalla riduzione della spesa sanitaria e assistenziale sino all’avanzamento dei livelli di tutela della sicurezza del lavoro – che corrisponde tra l’altro all’obiettivo numero 8 dell’Agenda 2030 dell’Onu – e al vantaggio, in termini di sostenibilità, di una diffusione più capillare di forme di lavoro a distanza.

Le proposte sul benessere psicologico dei dipendenti

Nello specifico, dal tavolo di ORU sul benessere psicologico sono emerse tre proposte.

Sistema di misurazione e incentivi 

La prima proposta approvata dai partecipanti al tavolo di lavoro riguarda l’implementazione di un sistema di verifica e/o misurazione, anche nella forma della certificazione rilasciata da organismi terzi, in base a criteri predefiniti (KPI) del livello di benessere organizzativo adottato dall’azienda, funzionale alla concessione di incentivi e/o sgravi, fiscali e/o contributivi.

Implementazione della normativa antinfortunistica

La seconda proposta indica l’implementazione della normativa antinfortunistica vigente (d.lgs. 81/2008), nell’ottica di un concetto evoluto di stress-lavoro che dovrebbe comprendere, in maniera effettiva, misure che favoriscano il benessere organizzativo e quindi tutelino il benessere psicologico del lavoratore, come per esempio una formazione obbligatoria ad hoc per dirigenti e quadri che svolgono funzioni organizzative e/o di coordinamento, delle altrui prestazioni.

Smart working

La terza proposta riguarda incentivi e/o sgravi fiscali e/o contributivi a supporto di misure che favoriscano l’utilizzo stabile e strutturale dello smart working e/o l’adozione di uno schema organizzativo basato su un minore numero di giornate lavorative settimanali o in presenza, a condizione che nell’adozione di tali misure si prevedano anche strumenti in grado di compensare e/o prevenire i danni da isolamento socio-relazionale del lavoratore rispetto al contesto lavorativo nel quale opera.

Il commento del coordinatore 

“Il benessere psico-fisico delle persone sta molto a cuore a HR manager e aziende ed è per questo che ho partecipato volentieri a questo tavolo” ha spiegato Cristina Morra. “La discussione è partita dall’analisi di una ricerca che ADP ha svolto a livello mondiale, con un particolare focus sull’Europa e sull’Italia, che ha indagato le aspettative dei dipendenti per lavorare al meglio. Si è convenuto come una maggiore salute psichica dei dipendenti porti a innegabili vantaggi sia alle persone come individui che in termini di prestazioni, oltre ad avere un impatto positivo sulla componente sociale, per esempio per quanto riguarda il risparmio della spesa sanitaria e non solo”.

I partecipanti al tavolo

Cristina Morra è stata coadiuvata nel coordinamento del tavolo di lavoro dedicato al Benessere Psicologico da Paolo Tormen, (Consulente lavoro, Ceccato Tormer & Partners), Ernesto D’Amato, (Ceo, Radar Academy) e Claudia Anzelotti (HR Manager, Radar Academy) in veste di facilitatori e Alessandro di Casola (Senior Associate LabLaw Studio Legale) che ha affiancato la direzione scientifica di Francesco Rotondi. Hanno inoltre contribuito con il proprio punto di vista: Giorgio Barbero, Presidente, AIDP Piemonte e Valle d’Aosta, Luca Di Nardo, Division HR Manager, Laminazione Sottile, Alessandro Falcolini, HRD, Ospite, Chiara Rivella, People & Culture Manager, Autogrill, Renata Tibaldi, HR Director, Opacmare, Carmine Trerotola, Responsabile Relazioni Industriali, Sicurezza e Welfare, Unipolsai, Paolo Vasques, HR Manager, Webuild italia, Ugo Venier, Senior HR Director, Contour Global, Roberto Zecchino, Deputy General Manager & Corporate Vice President Human Resources, Bosch Group South Europe.