La crisi economica causata dal Covid-19 potrebbe rappresentare anche un’opportunità per mettere in campo nuove modalità di assunzione dei lavoratori, soprattutto quelli meno specializzati e appartenenti a classi sociali più in difficoltà. A parlare di questa occasione sono Sara Marcus e David DeLong in un articolo pubblicato dall’Harvard Business Review (qui l’articolo in inglese) nel quale introducono il concetto di «open hiring», una strategia innovativa che evita curriculum, colloqui e controlli dei precedenti dei candidati e si concentra esclusivamente sul potenziale umano, fornendo un impiego a chiunque sia disposto e in grado di lavorare.

I processi di assunzione «tradizionale» tendono infatti a escludere alcune categorie di persone, spesso proprio coloro che avrebbero bisogno di una seconda possibilità. Secondo gli autori «una parte importante del problema della ricerca di lavoratori scarsamente qualificati sono le barriere che i datori di lavoro creano quando si concentrano sullo screening delle persone». Un meccanismo che è anche costoso: nel testo viene ricordato che le aziende spendono circa 4.100 dollari per ogni dipendente che effettua le analisi preliminari sulle potenziali assunzioni.

In particolare, alcuni requisiti che vengono richiesti potrebbero essere necessari in settori come l’istruzione, la sanità e la finanza, ma non necessariamente in comparti come il commercio e la ristorazione, dove la formazione avviene perlopiù sul luogo di lavoro. Nell’articolo viene citato il caso della Greyston Bakery a Yonkers, New York, diventata nel tempo un vero e proprio modello per l’open hiring: nei suoi 38 anni di attività ha assunto circa 70 dipendenti con questa strategia, impiegati nell’azienda che produce e vende prodotti da forno. Ai nuovi assunti viene offerta una posizione quando il loro nome compare nell’elenco delle persone che hanno espresso interesse a lavorare nel panificio: non è richiesto alcun curriculum, colloquio di lavoro, controllo dei precedenti o test antidroga. Di conseguenza, l’azienda non ha praticamente costi di assunzione. «In questo modo Greyston investe circa 1.900 dollari nella formazione di competenze per i nuovi fornai – spiegano gli autori – Comprendendo che per molti un lavoro è solo il primo passo per raggiungere il successo, il panificio mette in contatto i dipendenti con esigenze di salute, alloggio, assistenza all’infanzia e trasporti con risorse che li aiuteranno a mantenerli occupati. Quando un giovane panettiere inizia a presentarsi costantemente in ritardo al lavoro, interviene un consulente che può scoprire, ad esempio, che i servizi di custodia dei bambini del dipendente sono andati in pezzi. Il consulente lavora quindi con il dipendente per trovare una soluzione a vantaggio della sua famiglia e dell’azienda».

Greyston ha recentemente calcolato di aver generato in questo modo quasi 7 milioni di dollari di impatto economico locale ogni anno attraverso i risparmi dell’assistenza pubblica. Una mezza dozzina di aziende ha adattato con successo il modello. Una di queste società è The Body Shop, la società internazionale di cosmetici, che ha sperimentato l’assunzione aperta in uno dei suoi centri di distribuzione.

The Body Shop assume solitamente 200 dipendenti stagionali per gestire lo shopping vacanziero nel suo magazzino situato a Raleigh, nella Carolina del Nord. Adottando l’approccio di assunzione aperta alla fine del 2019, i reclutatori hanno posto alle persone solo tre domande: sei legalmente autorizzato a lavorare negli Stati Uniti? Riesci a stare in piedi per otto ore? Riesci a sollevare fino a 22 chilogrammi? I dirigenti hanno affermato di essere stati in grado di riempire rapidamente le posizioni con meno risorse.

Le chiavi essenziali per il successo dell’open hiring, secondo i ricercatori, sono quattro: collegare l’assunzione aperta ai valori fondanti dell’azienda, perseguire il buy-in interno, cioè favorire l’adesione al principio dell’open hiring sedando le preoccupazioni del personale attraverso il dialogo, rafforzare le responsabilità e infine creare un ecosistema che supporti il dipendente sotto ogni aspetto. Un processo non necessariamente semplice ma che, nel lungo periodo, ha il potenziale di rivelarsi prezioso per le aziende e la società. Che si tratti di una modalità efficace per trovare l’impiegato adatto al ruolo o di un primo step nella direzione di una nuova occupabilità per una categoria di persone considerata intrinsecamente ‘non starter’, gli outcome di questo approccio non possono che determinare una virata netta nella direzione del cambiamento e dell’inclusività.