Assessment Center: valutare le potenzialità delle persone per farle crescere

Selezionare il personale e valutarne il potenziale in vista dei successivi percorsi di sviluppo sono le principali motivazioni che spingono le imprese a effettuare un Assessment Center, un processo di analisi e valutazione delle risorse umane che si serve di più osservatori e strumenti di valutazione, consentendo così di ridurre il margine di errore. Il dato emerge chiaro dall’ultima survey condotta sul tema da OD&M, società di Gi Group specializzata in hr consulting.

La ricerca è stata condotta su un campione significativo di aziende, con l’obiettivo di raccogliere esperienze e comprendere meglio le loro esigenze. «L’Assessment Center è un processo che permette alle imprese di conoscere e valorizzare le risorse umane utilizzando una modalità strutturata e certificata, individuando competenze e potenzialità. È un’opportunità per fermarsi, conoscere le persone che sono in azienda e analizzare il loro ruolo, posizionarli correttamente nell’organizzazione e comprendere quale può essere il contributo di ciascuno al raggiungimento degli obiettivi comuni», spiega Fabio Musumeci, senior consultant di OD&M e responsabile del Competence Center di Gi Group per l’Assessment Center. «La metodologia è utilizzata per lo più dalle aziende di medie dimensioni, con meno di 500 addetti, che nella nostra indagine rappresentano il 46,3% del totale. È uno strumento prezioso nelle fasi di sviluppo e crescita, ma viene utilizzato anche nelle selezioni, o nei job posting interni, per promuovere cambiamenti di ruolo o avanzamenti di carriera».

 

La fase di analisi, test e colloqui

L’obiettivo finale dell’AC, in tutti i casi, è quello di definire percorsi di sviluppo degli individui, affinché esprimano il loro potenziale. «Il procedimento non si esaurisce con la valutazione delle competenze, ma è finalizzato all’individuazione del potenziale inespresso delle persone. Per raggiungere lo scopo, l’AC si serve di un mix di strumenti digitali e non, che vanno dai test attitudinali ai questionari sulla personalità, fino ai questionari sull’intelligenza emotiva. Tra le modalità utilizzate, il colloquio è il più frequente. È impiegato nell’83% dei casi, ma è solo una delle forme possibili. Nei suoi AC, per esempio, OD&M somministra test su piattaforme digitali nella fase di pre-work, per poi passare ai lavori di gruppo in aula e concludere con il colloquio personale, che rappresenta il cuore del processo», chiarisce il manager.  

 

Il ruolo della comunicazione

Essenziale, per il successo dell’Assessment, è che le persone coinvolte ne percepiscano la finalità. La survey rivela su questo aspetto atteggiamenti contrastanti: se il 60% degli intervistati lo vive come uno spazio di riflessione a autoconsapevolezza, e il 50% come un’opportunità di crescita, nel 44% dei casi viene ancora vissuto come “un momento di giudizio”. «Oggi c’è maggiore consapevolezza del fatto che l’AC porti vantaggi per tutti i componenti dell’organizzazione e migliori la qualità delle relazioni, ma dalla rilevazione emerge la necessità di promuovere una maggiore consapevolezza sul fatto che il processo di valutazione sia un’occasione di sviluppo, anche personale», spiega Musumeci. «Perché ciò si realizzi, è essenziale attivare un buon flusso di comunicazione, da impostare già nella fase di progettazione. Un buon Assessment Center si riconosce dai presupposti: il soggetto che effettua la valutazione deve comprendere con chiarezza in quale contesto si trova e quale sistema di valori regola i meccanismi aziendali, definire le competenze che saranno valutate, e, fattore non secondario, utilizzare un linguaggio in linea quello dell’azienda, così da parlare la “stessa lingua” dei lavoratori».

 

Persone al centro, l’importanza del feedback

Non per caso, uno dei momenti cruciali dell’AC è quello del feedback alle persone. Nonostante il momento della condivisione rappresenti un passaggio di fondamentale importanza, attualmente il 17% delle aziende non fornisce un riscontro al termine del processo. «La restituzione di ciò che è emerso è invece fondamentale, in quanto essa stessa costituisce una fase di sviluppo personale, nonché di presa di consapevolezza. Negli AC di OD&M il feedback prende la forma di un lungo colloquio individuale tra il soggetto e i consulenti, nel corso del quale vengono ripercorse tutte le fasi dell’assessment. Si tratta di un momento cruciale, durante il quale la persona coinvolta, attraverso l’analisi delle sue risposte e dei suoi comportamenti, acquisisce maggiore consapevolezza delle proprie capacità e potenzialità», chiarisce Musumeci.

 

L’action plan

Sulla base di ciò che affiora dai colloqui e dagli altri elementi dell’AC, viene sviluppato l’action plan, cioè l’insieme di azioni da mettere in campo per raggiungere gli obiettivi aziendali e personali. Su questo aspetto, l’indagine di OD&M rileva che le attività proposte dall’organizzazione spesso divergono da quelle desiderate dai singoli. Se da una parte si richiede soprattutto la formazione d’aula teorica, le attività favorite dai lavoratori risultano essere il coaching – richiesto nel 70% dei casi – la condivisione di esperienze e pratiche e il training on the job. «È la conferma che si va affermando tra le persone la consapevolezza che la condivisione, da una parte, e le competenze trasversali, dall’altra, sono indispensabili per la crescita professionale».