Approccio total reward per colmare il gender gap
Dopo anni di progressiva e lenta riduzione del divario salariale tra uomini e donne, il gap torna ad allargarsi. I dati del rapporto di ODM sulla situazione in Italia: considerando la retribuzione totale, la differenza è del 9%. Il ruolo dell’HR nell’adozione di sistemi e strategie per superare le diseguaglianze.
Il gender pay gap torna ad allargarsi dopo anni di progressivo, ma lento, riavvicinamento tra il salario percepito dalle donne e dagli uomini. Un riavvicinamento sostenuto con politiche, leggi e strumenti di supporto all’occupazione femminile, sia di livello nazionale che europeo.
L’inversione di tendenza è stata rilevata dall’analisi di ODM (dati aggiornati al 31/12/2020), società di Gi Group specializzata nella consulenza HR, basata su un database ponderato su un universo di oltre 15 milioni di lavoratori dipendenti di imprese private: i dati del gender pay gap per il 2020 rilevano una disparità di genere pari all’8,7%, in aumento rispetto al 7,9% rilevato nel secondo trimestre del 2019. I dati si riferiscono sia alla retribuzione fissa che a quella variabile e sono rilevati per dirigenti, quadri, impiegati e operai.
Il dettaglio
Il gender pay gap è meno ampio fra i quadri (5%), mentre i valori più elevati si riscontrano per impiegati e operai, rispettivamente l’8,7% e il 9,5% (9,4% e 9,8% considerando la retribuzione totale, fisso più variabile). Analizzando i dati relativi alla retribuzione totale, il gender pay gap sale al 9,1%. Le differenze tra le qualifiche di inquadramento rimangono sostanzialmente stabili, anche se l’inclusione del variabile ha un impatto maggiore sulle differenze di genere per dirigenti e impiegati, rispetto ai dati sulla retribuzione fissa.
Gli elementi che incidono in modo rilevante sull’ampiezza del gender pay gap, oltre all’inquadramento, sono la dimensione aziendale, il settore, l’area funzionale, l’età e il livello di istruzione.
In relazione a inquadramento e dimensioni aziendali, il database di ODM evidenzia che nelle piccole imprese c’è un gender gap ridotto per i dirigenti (4,3% contro l’8,8% registrato nelle grandi imprese), contrariamente a quanto avviene per quadri, impiegati e operai: il loro divario diminuisce all’aumentare della dimensione aziendale. Nelle aree funzionali di Staff (Hr, IT, Amministrazione-Finanza e Controllo/Legale) la dimensione del gender pay gap rilevato assume un valore più basso (con oscillazioni tra lo 0,4% e il 5,5%).
“I settori che rilevano nel complesso un gender pay gap superiore rispetto al dato generale sono l’industria (11,2%) e la finanza (9,3%) – si legge nel report – Quest’ultima evidenza è in linea con quanto rilevato dall’Eurostat, secondo cui le attività assicurative e finanziarie registrano un gender pay gap superiore rispetto agli altri settori economici e dove le disparità di genere permangono in modo sostanziale”.
Altro fattore rilevante nella determinazione del gender pay gap è l’età: gli uomini guadagnano di più e ottengono aumenti superiori rispetto a quelli conseguiti dalle donne nel corso della carriera. “Dal nostro osservatorio rileviamo come il gender pay gap aumenti con l’età in tutte le categorie di inquadramento – si legge nel report – Ciò potrebbe essere dovuto a diversi fattori, tra cui le interruzioni che per le donne si verificano in un numero più elevato rispetto agli uomini, durante la loro carriera lavorativa, la mancanza di una cultura di genere che premi la diversità e la conseguente difficoltà per le donne ad accedere a posti di responsabilità, con un livello retributivo più elevato”.
Colmare il gap
Nel rapporto sono contenuti spunti e indicazioni operative per le imprese, utili a colmare il gap. Per farlo bisogna partire da un approccio Total Reward: “Le aziende dovrebbero adottare sistemi e politiche di reward chiare, eque e meritocratiche per prevenire qualsiasi forma di discriminazione che generi disuguaglianza di trattamento in seguito all’applicazione più o meno inconsapevole di stereotipi”. Una sfida per l’Hr e per la gestione sostenibile dell’organizzazione.
Uno strumento importante è quello della trasparenza (calcolare e comunicare il gender pay gap), da abbinare a politiche guidate esclusivamente dal merito: valorizzarlo per poi ricompensarlo, rispettando caratteristiche ed esigenze diverse dettate da età, genere, condizioni familiari e desideri professionali differenti.
Per ODM, i fattori abilitanti per una politica di gestione Hr sostenibile e attenta alle diversità (e che seguono le linee guida dell’Unione Europea) sono il Total Reward in ottica diversity & inclusion, un approccio data driven, la digitalizzazione e politiche di gestione Hr trasparenti.
